Despido: papeleta SMAC, finiquito e indemnizacion

El despido disciplinario (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores) se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento o acoso, entre otros. Se comunica por carta, en la que la empresa debe detallar los hechos y la fecha de efectos. Si el juez lo declara procedente, no genera indemnización por despido.

El despido objetivo (artículo 52) responde a causas ajenas a una conducta culpable: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a cambios del puesto. La empresa debe entregar carta con la causa concreta, respetar un preaviso de 15 días y poner a su disposición, en el mismo acto, la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

En ambos casos el despido debe constar por escrito y con expresión de los hechos. Un despido comunicado solo de palabra o con una carta que no explique la causa suele acabar declarándose improcedente. Managora revisa su carta de despido para detectar defectos de forma o de fondo antes de que venza el plazo.

El despido es procedente cuando el juez considera acreditada la causa o el incumplimiento. En el disciplinario procedente no corresponde indemnización; en el objetivo procedente se mantiene la indemnización de 20 días por año ya prevista por la ley.

El despido es improcedente cuando la empresa no acredita la causa o incurre en defectos de forma. En ese caso, dispone de cinco días desde la sentencia para elegir entre readmitirle (abonando los salarios dejados de percibir) o pagarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se aplica un cálculo mixto que puede elevar la cuantía por el tiempo trabajado antes de esa fecha.

El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas por la ley (por ejemplo, embarazo o disfrute de determinados permisos). La consecuencia es la readmisión obligatoria y el abono de los salarios dejados de percibir. Distinguir entre estas tres calificaciones es lo que determina cuánto puede reclamar, y Managora lo valora en su caso concreto.

Para impugnar un despido dispone de 20 días hábiles (artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores), contados desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. Son días hábiles, de modo que no cuentan sábados, domingos ni festivos.

Se trata de un plazo de caducidad, no de prescripción. Esto es importante: una reclamación informal a la empresa, un correo o una llamada no lo detienen. El único acto que suspende el cómputo es la presentación de la papeleta de conciliación. Si el plazo se agota sin haber iniciado la conciliación y presentado la demanda, el despido queda firme y ya no podrá reclamarse.

Por esa razón conviene actuar desde el primer día. Managora prepara y presenta la papeleta dentro de plazo para que no pierda su derecho por una cuestión de fechas.

Antes de presentar la demanda de despido es obligatorio intentar la conciliación previa ante el servicio administrativo de mediación, arbitraje y conciliación (conocido como SMAC), según el artículo 63 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Se inicia con la papeleta de conciliación, un escrito que resume sus datos, los hechos del despido y lo que solicita (readmisión o indemnización).

La presentación de la papeleta suspende el plazo de caducidad (artículo 65 de la Ley 36/2011). El cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o, si el acto no llega a celebrarse, transcurridos 15 días hábiles desde la presentación. Este mecanismo le da margen para preparar la demanda sin perder el plazo.

En el acto de conciliación pueden ocurrir dos cosas: que se alcance un acuerdo (con avenencia), que suele incluir el pago de una indemnización y pone fin al conflicto, o que termine sin acuerdo (sin avenencia), lo que deja expedita la vía judicial. Managora redacta la papeleta, la presenta ante el organismo competente y le acompaña en el acto para negociar en su nombre.

El finiquito es la liquidación de las cantidades que la empresa le adeuda al terminar la relación laboral, con independencia del motivo del cese. Incluye el salario de los días trabajados en el último mes, las vacaciones generadas y no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias que no estuvieran ya prorrateadas. El finiquito se paga siempre, tanto si el despido es procedente como si es improcedente.

La indemnización por despido es distinta: es la compensación económica por la extinción del contrato y solo procede en algunos supuestos (20 días por año en el despido objetivo, 33 días por año en el improcedente). El despido disciplinario procedente no genera indemnización, pero sí finiquito. Ambos conceptos son independientes y no se compensan entre sí.

Firmar el finiquito confirma que ha recibido esas cantidades, pero conviene hacerlo con la mención de que lo firma en disconformidad (por ejemplo, escribiendo no conforme junto a su firma), para conservar la posibilidad de impugnar el despido dentro del plazo. Managora calcula si el finiquito recoge todo lo que le corresponde y revisa antes de que firme.

Managora se ocupa del despido de principio a fin. Revisamos la carta de despido y su calificación, calculamos el finiquito y la indemnización que le corresponde y comprobamos que las fechas del plazo de 20 días hábiles están controladas.

A continuación redactamos y presentamos la papeleta de conciliación ante el SMAC dentro de plazo, le representamos en el acto de conciliación y, si no hay acuerdo, preparamos los siguientes pasos. Usted aporta la documentación una sola vez y nosotros lo tramitamos.

Puede consultar el detalle del servicio y el importe actualizado en la ficha del trámite de la papeleta de conciliación (SMAC) y en la ficha de cálculo de finiquito. Ahí figuran las cantidades exactas aplicables a su caso.