Le despiden con un vídeo de la cámara: cuándo esa prueba es nula
Actualizada el 2026-09-01 · Revisado por Jaime Piñeira Pardo, colegiado ICAM nº 138826
La respuesta corta
El empresario puede tener cámaras, pero tiene que haber informado antes a la plantilla de forma expresa, clara y concisa. Si no lo hizo, la grabación se obtuvo vulnerando un derecho fundamental y no surte efecto. Sin ella, los hechos de la carta quedan sin acreditar. La acción caduca a los veinte días hábiles desde el despido.
Le entregan una carta de despido disciplinario por apropiación de género en el almacén. Adjuntan un pantallazo de una cámara que usted no sabía que estaba ahí, colocada hace meses en el pasillo que lleva al vestuario. Nadie le informó nunca por escrito de que hubiera videovigilancia, no hay cartel en la puerta y el comité no recibió ninguna comunicación. La empresa dice que la grabación habla por sí sola y que si no firma la carta se atenga a las consecuencias.
El caso, en cinco líneas
- Qué se ejercita
- Demanda de impugnación del despido con petición expresa de que la grabación no surta efecto por haberse obtenido vulnerando el derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos.
- Ante quién
- La sección de lo Social del Tribunal de Instancia, previa conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
- Plazo
- Veinte días, hábiles y de caducidad a todos los efectos, desde aquel en que se produjo el despido. El plazo queda interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación.
- Quién puede
- El trabajador despedido. La vulneración se alega respecto de la prueba que sostiene la carta, con independencia de que la cámara afectase también a otros compañeros.
- Riesgo económico
- Si se acredita que la información previa existió, la grabación entra al juicio y los hechos quedan probados. Y aunque se excluya, la empresa puede sostener el despido con otros medios de prueba distintos del vídeo.
La cámara puede existir; lo que no puede faltar es la información previa
El artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 permite a los empleadores tratar las imágenes obtenidas por cámaras para el ejercicio de las funciones de control previstas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que esas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. La instalación no está prohibida y discutir eso es perder el juicio antes de empezarlo.
La frase que decide el asunto es la siguiente: los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. Cuatro exigencias en una línea. Previa, expresa, clara y concisa. Un aviso genérico enterrado en un anexo firmado hace años difícilmente reúne las cuatro.
Ese deber se apoya en el propio artículo 20 del Estatuto, que reconoce al empresario la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, pero guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad del trabajador. Vigilar es lícito, vigilar en secreto para después despedir no lo es.
El acto ilícito flagrante rebaja el deber, no lo elimina
El propio artículo 89 abre una excepción medida: en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores, se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo informativo del artículo 22.4 de esa ley orgánica. Es decir, se rebaja la información individual al cartel, pero se exige que el cartel estuviera puesto.
De ahí que el caso se juegue en dos preguntas concretas y no en una discusión abstracta. Primera: ¿había cartel visible, y desde cuándo? Segunda: ¿lo captado es realmente la comisión flagrante de un acto ilícito, o es una conducta que la empresa ha reinterpretado después revisando semanas de grabación? Si no hay cartel, la excepción no se abre ni siquiera para lo flagrante.
Hay además dos límites que no admiten excepción alguna. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos. Y la grabación de sonidos solo se admite cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de instalaciones, bienes y personas, con proporcionalidad e intervención mínima.
El artículo 11.1 de la LOPJ es lo que convierte el defecto en victoria
Acreditar que faltó la información previa sirve de poco si no se conecta con la norma que expulsa la prueba del juicio. Esa norma es el artículo 11 de la Ley Orgánica del Poder Judicial: en todo tipo de procedimiento se respetarán las reglas de la buena fe, y no surtirán efecto las pruebas obtenidas, directa o indirectamente, violentando los derechos o libertades fundamentales.
Las dos palabras que más trabajo hacen son directa o indirectamente. No solo cae el archivo de vídeo. Cae también lo que se construyó a partir de él: el informe interno que lo describe, el pliego de cargos que lo resume y, según el caso, la declaración del responsable de seguridad que solo sabe lo que vio en la pantalla. La contaminación se propaga hacia atrás.
Por eso la impugnación se plantea de forma expresa y documentada, no como una alegación de paso. Se identifica el derecho fundamental afectado, se acredita la ausencia de información previa con los documentos que la empresa debería tener y no tiene, y se pide que la grabación y todo lo derivado de ella no surtan efecto en el procedimiento.
Sin el vídeo, la carta se queda sola ante el artículo 108
El artículo 108 de la Ley 36/2011 obliga a calificar el despido como procedente, improcedente o nulo. Y fija el criterio con precisión: será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o si se incumplieron los requisitos de forma del artículo 55.1 del Estatuto, será calificado como improcedente.
Ahí está el nervio de la estrategia. Si el único soporte del incumplimiento alegado es la grabación y la grabación no surte efecto, el incumplimiento no queda acreditado y la calificación cae del lado de la improcedencia. No hace falta demostrar que usted no hizo nada: basta con que la empresa se quede sin la prueba con la que pensaba demostrarlo.
El mismo artículo prevé la nulidad en los supuestos señalados en el artículo 55.5 del Estatuto y añade que, si se acredita que el móvil del despido obedeció a alguna de esas causas, el juez se pronunciará sobre ella con independencia de cuál haya sido la forma del despido. Es la puerta que se abre cuando la vigilancia oculta se dirigió contra una persona concreta por un motivo concreto.
Veinte días hábiles, y son de caducidad a todos los efectos
El artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores es tajante: el ejercicio de la acción contra el despido caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo es de caducidad a todos los efectos. No es prescripción, no se interrumpe con reclamaciones internas y no se recupera con explicaciones razonables.
El mismo apartado señala la única interrupción prevista: la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. Ese acto detiene el reloj, y por eso se presenta pronto y no el día diecinueve, sobre todo cuando el caso se va a construir alrededor de documentos que la empresa tiene y usted todavía no.
Conviene medir el tiempo con la estrategia en la mano. La prueba de la ausencia de información previa suele estar en manos de la empresa: el contrato y sus anexos, las comunicaciones a los representantes, los albaranes de instalación de las cámaras. Preparar la petición de esos documentos forma parte del trabajo de esos veinte días, no de la semana anterior al juicio.
Cómo lo llevamos, paso a paso
- 1
Aislar qué hechos dependen del vídeo
Se lee la carta línea a línea y se separa lo que la empresa solo puede probar con la grabación de lo que podría probar con testigos o documentos. Ese reparto decide si atacar la prueba resuelve el caso o solo lo mejora.
- 2
Buscar la información previa que debería existir
Se revisan contrato, anexos, circulares, comunicaciones al comité y la señalización del centro. La ley exige informar con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa, y esa exigencia deja rastro documental o no se cumplió.
- 3
Presentar la conciliación y parar el reloj
La solicitud de conciliación ante el órgano público competente interrumpe el plazo de veinte días hábiles. Se presenta pronto, sin reconocer en ella los hechos grabados y sin discutir la calificación antes de tener los documentos.
- 4
Demandar pidiendo expresamente la exclusión
La demanda impugna el despido e identifica el derecho fundamental vulnerado, pidiendo que la grabación y cuanto se derive de ella no surtan efecto. Se solicita además la aportación de los documentos que acreditarían la información previa.
- 5
Trabajar la vista sobre el origen del archivo
En el acto del juicio se ataca la cadena de custodia del vídeo, quién lo extrajo, cuándo, con qué autorización y cuánta grabación se revisó, y se interroga a los testigos sobre lo que saben al margen de la pantalla.
- 6
Ejecutar la calificación obtenida
Dictada la sentencia se hace valer la consecuencia que corresponda a la calificación del despido, y se conserva el pronunciamiento sobre la ilicitud de la vigilancia por si abre una reclamación adicional por el tratamiento de datos.
La prueba que decide el caso
- El contrato y todos sus anexos, para comprobar si contienen información expresa, clara y concisa sobre la videovigilancia.
- Las comunicaciones dirigidas a los representantes de los trabajadores y las actas del comité en las que debería constar la medida.
- Fotografías fechadas del dispositivo informativo, de su contenido y de su ubicación, o de su ausencia.
- El plano del centro con la posición de cada cámara respecto de vestuarios, aseos y comedores.
- El archivo de vídeo aportado, con sus metadatos, la fecha de extracción y quién accedió a él.
- Los correos internos que revelan cuánta grabación se revisó y a partir de qué sospecha se hizo.
Lo que cierra la puerta
- Dejar pasar los veinte días hábiles. Es caducidad a todos los efectos y solo la interrumpe la solicitud de conciliación ante el órgano público competente.
- Discutir los hechos del vídeo antes de discutir su licitud. Reconocerlos en conciliación deja sin sentido la exclusión de la prueba que se iba a pedir después.
- Alegar la vulneración de pasada. La exclusión se pide de forma expresa, identificando el derecho fundamental y extendiéndola a todo lo derivado de la grabación.
- Difundir el vídeo o grabar usted por su cuenta en el centro de trabajo. Abre un frente nuevo y debilita el reproche que se está dirigiendo contra la empresa.
- Dar por perdido el caso porque los hechos ocurrieron. La calificación depende de que el incumplimiento alegado quede acreditado, no de lo que ocurriera de verdad.
La norma aplicable
- Art. 89 LOPDGDD. Permite al empleador tratar imágenes de cámaras para las funciones de control del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dentro de su marco legal, obligándole a informar con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes. Si se capta la comisión flagrante de un acto ilícito, el deber de informar se entiende cumplido con el dispositivo informativo del artículo 22.4. Prohíbe sin excepción cámaras y grabación de sonidos en vestuarios, aseos, comedores y análogos, y solo admite grabar sonido ante riesgos relevantes para la seguridad, con proporcionalidad e intervención mínima. BOE-A-2018-16673
- Art. 11 LOPJ. Impone respetar las reglas de la buena fe en todo tipo de procedimiento y establece que no surtirán efecto las pruebas obtenidas, directa o indirectamente, violentando los derechos o libertades fundamentales. Obliga además a rechazar de forma fundada las peticiones, incidentes y excepciones formuladas con manifiesto abuso de derecho o que entrañen fraude de ley o procesal, y a resolver siempre sobre las pretensiones formuladas, desestimándolas por motivos formales solo cuando el defecto sea insubsanable o no se subsane. BOE-A-1985-12666
- Art. 108 LRJS. Obliga al juez a calificar el despido como procedente, improcedente o nulo. Es procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación; en caso contrario, o si se incumplieron los requisitos de forma del artículo 55.1 del Estatuto, es improcedente. Prevé la nulidad en los supuestos del artículo 55.5 del Estatuto y ordena que, si se acredita que el móvil del despido obedeció a alguna de esas causas, el juez se pronuncie sobre ella con independencia de la forma del despido. BOE-A-2011-15936
- Art. 59 ET. Establece que las acciones derivadas del contrato de trabajo sin plazo especial prescriben al año de su terminación, y que el ejercicio de la acción contra el despido o contra la resolución de contratos temporales caduca a los veinte días siguientes a aquel en que se produjo, siendo días hábiles y plazo de caducidad a todos los efectos. Ese plazo queda interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente, y la misma regla se aplica a las acciones contra la movilidad geográfica y la modificación sustancial de condiciones. BOE-A-2015-11430
- Art. 20 ET. Sitúa la prestación de trabajo bajo la dirección del empresario y somete a ambas partes a las exigencias de la buena fe. Faculta al empresario para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. BOE-A-2015-11430
- Art. 90 LOPDGDD. Permite al empleador tratar los datos obtenidos mediante sistemas de geolocalización para las funciones de control del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dentro de su marco legal, pero le obliga a informar con carácter previo, de forma expresa, clara e inequívoca, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos, así como sobre el posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión. BOE-A-2018-16673
Artículos comprobados uno a uno contra el texto consolidado del BOE.
Preguntas frecuentes
¿Basta con que hubiera un cartel de zona videovigilada?
Solo en un supuesto. La regla general es que el empleador informe con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa a los trabajadores y a sus representantes. El cartel sustituye a esa información únicamente cuando se ha captado la comisión flagrante de un acto ilícito, y aun entonces tenía que existir al menos ese dispositivo informativo en el momento de la captación.
¿Y si los hechos que se ven en el vídeo ocurrieron de verdad?
La calificación del despido no depende de lo que ocurriera, sino de que quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta. Si ese incumplimiento solo puede probarse con una grabación obtenida vulnerando derechos fundamentales, esa prueba no surte efecto, ni directa ni indirectamente, y el incumplimiento queda sin acreditar. Eso conduce a la improcedencia aunque los hechos hubieran sucedido.
¿Puede la empresa tener cámaras en el vestuario o el comedor?
No, y aquí no hay ponderación posible. La ley dice que en ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos. Si la cámara que sostiene su despido está en uno de esos espacios, o los encuadra, el defecto es insalvable.
¿Sirve lo mismo si me controlaron con el GPS del vehículo?
El esquema es el mismo, con una exigencia de información aún más estricta. El empleador puede tratar los datos de geolocalización para las funciones de control del artículo 20.3 del Estatuto, pero debe informar con carácter previo, de forma expresa, clara e inequívoca, sobre la existencia y características de estos dispositivos, y también sobre el posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación y supresión.
¿Cuánto tiempo tengo desde que me entregan la carta?
Veinte días, hábiles y de caducidad a todos los efectos, desde aquel en que se produjo el despido. No es un plazo de prescripción y no se interrumpe con escritos internos ni con conversaciones con la empresa. La única interrupción prevista es la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
Esta guía explica cómo funciona la acción en general. No sustituye al estudio de su caso: los plazos dependen de cuándo pasaron las cosas y de lo que usted haya hecho desde entonces.