Le acosan en el trabajo: la demanda que pone cifra al daño
Actualizada el 2026-09-01 · Revisado por Jaime Piñeira Pardo, colegiado ICAM nº 138826
La respuesta corta
Puede demandar a la empresa, y también a quien le acosa, por la modalidad de tutela de derechos fundamentales ante la sección de lo Social del Tribunal de Instancia. El proceso es urgente y preferente, permite pedir medidas cautelares desde el primer escrito y obliga al tribunal a fijar una indemnización por el daño moral, que usted debe cuantificar en la demanda.
Desde que cambió el jefe de departamento, en las reuniones le corrige delante de todos, le llama lento y comenta sus errores con otras personas del equipo. Hace cuatro meses le retiraron los tres proyectos que llevaba y desde entonces pasa la jornada esperando encargos que no llegan. Le sacaron de la lista de distribución del departamento y su nombre ya no aparece en el organigrama interno. Duerme mal, ha empezado a tomar medicación y sus compañeros lo ven, pero nadie quiere mencionarlo por escrito.
El caso, en cinco líneas
- Qué se ejercita
- Demanda de tutela de los derechos fundamentales frente al acoso, con petición de declaración de la vulneración, nulidad radical de la actuación, cese inmediato de la conducta e indemnización del daño moral y de los perjuicios adicionales.
- Ante quién
- La sección de lo Social del Tribunal de Instancia, con el Ministerio Fiscal siempre presente como parte en defensa de los derechos fundamentales y de la integridad de la reparación de la víctima.
- Plazo
- La demanda ha de interponerse dentro del plazo de prescripción o caducidad previsto para las conductas sobre las que se concreta la lesión. Si el acoso desemboca en un despido, el plazo pasa a ser el de veinte días hábiles de la acción de despido.
- Quién puede
- La víctima, única legitimada en esta modalidad, que elige la clase de tutela que pretende. Puede dirigir pretensiones tanto contra la empresa como contra cualquier otro sujeto responsable, con independencia del vínculo que le una a ella.
- Riesgo económico
- Sin indicios sólidos, la empresa cumple su carga con una justificación organizativa razonable y el pleito decae. Si continúa en la empresa mientras se sustancia, la convivencia se vuelve difícil, y por eso las medidas cautelares se piden desde el primer escrito.
Dejarle sin tareas no es un castigo menor: vulnera un derecho
El artículo 4.2 ET reconoce a la persona trabajadora, en la relación de trabajo, el derecho a la ocupación efectiva. No es una fórmula decorativa: vaciar a alguien de contenido, retirarle los proyectos y dejarle esperando encargos que no llegan es incumplir una obligación empresarial expresa, y es además la forma de acoso más difícil de negar porque deja rastro documental en los propios sistemas de la empresa.
La letra e) del mismo apartado reconoce el derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. La dignidad no es una aspiración: es un derecho exigible ante un tribunal.
El artículo 177.1 LRJS abre la modalidad de tutela a la lesión de los derechos fundamentales y libertades públicas, incluida expresamente la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso. Ese es el cauce: no una reclamación de cantidad ni una queja interna, sino un proceso constitucional dentro de la jurisdicción social, con sus garantías y sus plazos propios.
Puede demandar a quien le acosa, no solo a la empresa
El artículo 177.4 LRJS permite a la víctima dirigir pretensiones tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario. Y precisa que corresponde a la víctima, única legitimada en esta modalidad, elegir la clase de tutela que pretende dentro de las previstas en la ley.
Esa elección es estratégica y se toma al principio. El mismo precepto aclara que no es necesario demandar al causante directo de la lesión junto con el empresario, salvo cuando se pretenda su condena o pueda resultar directamente afectado por la resolución. Demandar al superior tiene un efecto disuasorio evidente, pero también endurece la posición de la empresa y del propio testigo.
El artículo 177.1 alcanza además a las pretensiones formuladas contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios. Sirve en contratas, en empresas de trabajo temporal y en estructuras donde quien manda a diario no es formalmente su empleador.
Usted aporta indicios y la empresa tiene que justificarse
El artículo 181.2 LRJS establece que, una vez justificada en el juicio la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Usted no tiene que probar la intención de quien le acosa, sino un cuadro de hechos que la haga verosímil.
Ese cuadro se construye con hechos comprobables, no con adjetivos. La fecha en que dejaron de asignarle proyectos, el correo en que se le retira de una lista de distribución, el organigrama del que desaparece su nombre, el calendario de reuniones a las que ya no se le convoca, la comparación con la carga de trabajo de sus compañeros de igual categoría.
La empresa suele responder que se trata de una reorganización o de una decisión de negocio. Ahí es donde la inversión de la carga trabaja: no basta con afirmarlo, hay que probarlo y demostrar que la medida fue proporcionada. Una reorganización que solo afecta a una persona y coincide con la llegada de un superior determinado se sostiene mal en una vista.
Puede pedir dejar de depender de esa persona desde el primer escrito
El artículo 180.1 LRJS permite solicitar, en el mismo escrito de interposición de la demanda, la suspensión de los efectos del acto impugnado y las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela. No hay que esperar a la sentencia para que la situación cambie, y en un caso de acoso esperar suele ser lo más caro que puede hacerse.
El apartado 4 concreta el catálogo para el acoso: la suspensión de la relación, la exoneración de prestar servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia, incluidas las que puedan afectar al presunto acosador, que en tal caso deberá ser oído.
Y va rápido. El apartado 5 ordena citar a las partes y al Ministerio Fiscal, dentro del día siguiente a la admisión o a la solicitud, para una audiencia preliminar que se celebra en las cuarenta y ocho horas siguientes, y el apartado 6 exige resolver al término de esa audiencia mediante auto dictado de viva voz. En supuestos de urgencia excepcional cabe acordarlas al admitir la demanda.
La indemnización se cifra en la demanda y sirve para disuadir
El artículo 179.3 LRJS obliga a que la demanda exprese con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho infringido y la cuantía de la indemnización pretendida, con especificación de los daños y perjuicios y de las circunstancias relevantes para determinarla: gravedad, duración y consecuencias del daño. La cifra no se improvisa en el juicio ni se deja a la discreción del tribunal.
El artículo 183 LRJS manda al tribunal pronunciarse sobre esa cuantía en función del daño moral unido a la vulneración y de los perjuicios adicionales, determinándola prudencialmente cuando probar su importe exacto resulte demasiado difícil o costoso, para resarcir suficientemente a la víctima, restablecerla en su situación anterior y contribuir además a la finalidad de prevenir el daño. Esa última función es la que la hace disuasoria.
Para razonar la gravedad se acude a la calificación que la propia ley hace de esas conductas. El artículo 8 LISOS considera infracción muy grave los actos del empresario contrarios al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, el acoso sexual y, en su apartado 13 bis, el acoso por razón de sexo y otros motivos cuando, conocido por el empresario, este no adoptó las medidas necesarias para impedirlo.
Si además quiere salir de la empresa, el pleito cambia de cauce
El artículo 178.1 LRJS limita el objeto de este proceso al conocimiento de la lesión del derecho fundamental, sin posibilidad de acumular acciones de otra naturaleza. Si lo que usted quiere es además romper el contrato cobrando, la vía no es esta demanda a secas, sino la modalidad que corresponde a esa pretensión con la tutela acumulada dentro.
El artículo 184 LRJS lo ordena así: las demandas por despido y demás causas de extinción del contrato en que se invoque lesión de derechos fundamentales se sustancian por su modalidad procesal propia, con carácter preferente y acumulando en ellas las pretensiones de tutela. El artículo 178.2 garantiza que, aun por ese cauce, se aplican las reglas de este capítulo, incluida la citación del Ministerio Fiscal.
En la práctica eso significa demandar la extinción del artículo 50 ET con la tutela dentro, y el artículo 183.3 LRJS confirma que la indemnización del daño moral es compatible con la que corresponda por la extinción del contrato. Para ese proceso, el artículo 79.7 LRJS permite además medidas cautelares con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios.
Cómo lo llevamos, paso a paso
- 1
Fijar por escrito la cronología y el dies a quo
Ordenamos los hechos por fecha y determinamos desde cuándo se cuenta el plazo, porque una conducta que continúa y un acto aislado no se computan igual. Ese calendario es la columna vertebral de la demanda y del cuadro de indicios.
- 2
Asegurar la prueba mientras conserva los accesos
Descargamos correos, calendarios, asignaciones de proyecto, listas de distribución y organigramas antes de cualquier movimiento. Cuando el conflicto se formaliza, esos accesos se cortan y la prueba de la falta de ocupación efectiva es la primera que desaparece.
- 3
Decidir a quién se demanda y qué tutela se pide
Elegimos con usted si la demanda se dirige solo contra la empresa o también contra el superior, y qué clase de tutela se pretende: el cese y la indemnización, o además la salida indemnizada por la vía de la extinción.
- 4
Pedir medidas cautelares en el mismo escrito
Solicitamos en la demanda las medidas del artículo 180.4 LRJS que correspondan a su situación, con el principio de prueba que exige la audiencia preliminar. Esa comparecencia se celebra en cuarenta y ocho horas y se resuelve de viva voz.
- 5
Cuantificar el daño y razonarlo
Fijamos la cifra con las bases escritas: gravedad de la conducta, duración, consecuencias acreditadas con informes médicos y calificación de la conducta en el artículo 8 LISOS. La cuantía va en la demanda, como exige el artículo 179.3 LRJS.
- 6
Juicio urgente y ejecución de lo obtenido
El proceso es urgente y preferente, con el Ministerio Fiscal como parte. Si la sentencia estima la demanda, controlamos el cese efectivo de la conducta, la reposición de su situación anterior y el cobro de la indemnización fijada.
La prueba que decide el caso
- El registro de asignación de proyectos y tareas antes y después, que documenta el vaciado de funciones mejor que cualquier testimonio.
- Los correos y mensajes en los que se le excluye de listas, reuniones o canales, con sus fechas y sus destinatarios.
- El organigrama interno y el directorio de la empresa, antes y después, donde su nombre y su posición cambian o desaparecen.
- Los informes médicos y psicológicos y los partes de baja, que acreditan las consecuencias del daño exigidas por el artículo 179.3 LRJS.
- Los compañeros que presenciaron las descalificaciones en reunión, aunque hoy no quieran escribir nada: en la vista declaran citados por el tribunal.
- Las quejas internas presentadas y la respuesta de la empresa, o su silencio, que es lo que activa el apartado 13 bis del artículo 8 LISOS.
Lo que cierra la puerta
- Contarlo todo de palabra y no dejar ni una queja escrita. Sin constancia de que la empresa lo supo, decae el reproche por no haber adoptado las medidas necesarias.
- Grabar conversaciones o descargar información ajena creyendo que todo vale como prueba. Una prueba obtenida de mala manera se vuelve contra quien la aporta.
- Presentar la demanda sin cifrar la indemnización ni razonar la gravedad, la duración y las consecuencias, que es exactamente lo que exige el artículo 179.3 LRJS.
- Dimitir para acabar con la situación. Marcharse por su propio pie cierra la salida indemnizada y deja la reclamación del daño mucho más débil.
- Dejar pasar el tiempo esperando a que cambie el superior. Cada mes que pasa acerca el plazo y borra pruebas digitales que hoy todavía están a su alcance.
La norma aplicable
- Art. 4.2 ET. Reconoce en la relación de trabajo el derecho a la ocupación efectiva y el derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, comprendida la protección frente al acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y por razón de sexo. BOE-A-2015-11430
- Art. 177 LRJS. Abre la modalidad de tutela a la lesión de derechos fundamentales, incluida la prohibición del acoso, alcanza a terceros vinculados al empresario, hace al Ministerio Fiscal parte siempre y reconoce a la víctima, única legitimada, la facultad de elegir la clase de tutela y de dirigir pretensiones contra cualquier responsable. BOE-A-2011-15936
- Art. 180 LRJS. Permite pedir medidas cautelares en el propio escrito de demanda y enumera para el acoso la suspensión de la relación, la exoneración de prestar servicios, el traslado de puesto o centro y la reordenación o reducción del tiempo de trabajo. Impone una audiencia preliminar en cuarenta y ocho horas resuelta por auto de viva voz. BOE-A-2011-15936
- Art. 181.2 LRJS. Establece que, justificada en el juicio la concurrencia de indicios de violación del derecho fundamental, corresponde al demandado aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. BOE-A-2011-15936
- Art. 183 LRJS. Obliga al tribunal a pronunciarse sobre la indemnización por el daño moral unido a la vulneración y por los perjuicios adicionales, a determinarla prudencialmente cuando probar su importe exacto sea demasiado difícil o costoso, con la finalidad de resarcir y de prevenir el daño, y la declara compatible con la que corresponda por la extinción del contrato. BOE-A-2011-15936
- Art. 8 LISOS. Califica de infracción muy grave los actos del empresario contrarios al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, el acoso sexual dentro del ámbito de las facultades de dirección y, en su apartado 13 bis, el acoso por razón de sexo y otros motivos cuando, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. BOE-A-2000-15060
Artículos comprobados uno a uno contra el texto consolidado del BOE.
Preguntas frecuentes
¿Puedo demandar directamente a mi jefe y no solo a la empresa?
Sí. El artículo 177.4 LRJS permite dirigir pretensiones contra el empresario y contra cualquier otro sujeto responsable, con independencia del vínculo que le una a la empresa. Ese mismo precepto aclara que no es obligatorio demandar al causante directo junto con la empresa, salvo que se pretenda su condena. Es una decisión estratégica, no automática, y se toma antes de presentar el escrito.
¿Puedo dejar de trabajar con esa persona antes del juicio?
El artículo 180.4 LRJS lo contempla expresamente para los casos de acoso: cabe pedir la suspensión de la relación, la exoneración de prestar servicios, el traslado de puesto o de centro y la reordenación o reducción del tiempo de trabajo, e incluso medidas que afecten al presunto acosador, que deberá ser oído. Se solicitan en el mismo escrito de demanda y se resuelven en una audiencia rápida.
¿Y si me despiden justo después de denunciar el acoso?
El plazo cambia y se vuelve muy corto. El artículo 184 LRJS obliga entonces a llevar el asunto por la modalidad de despido, acumulando dentro la pretensión de tutela, y esa modalidad tiene veinte días hábiles de caducidad. Un despido que responde a su denuncia se examina además como vulneración de la garantía de indemnidad, con la inversión de la carga de la prueba.
¿Cuánto se pide por el daño moral?
No hay una cifra estándar, y quien la ofrezca sin leer el caso no está midiendo nada. El artículo 179.3 LRJS obliga a razonarla por gravedad, duración y consecuencias del daño, y el artículo 183 permite al tribunal determinarla prudencialmente cuando probar el importe exacto sea difícil. La calificación de la conducta como infracción muy grave en el artículo 8 LISOS es uno de los criterios que se argumentan.
¿Sirve de algo si mis compañeros no quieren declarar?
Sí, porque el caso no descansa solo en testigos. La falta de ocupación efectiva deja rastro documental: asignaciones de proyecto, calendarios, listas de distribución, organigramas y registros de acceso. Con ese material se construye el cuadro de indicios del artículo 181.2 LRJS, y la carga se traslada a la empresa. Los compañeros que hoy callan suelen declarar cuando les cita el tribunal.
Esta guía explica cómo funciona la acción en general. No sustituye al estudio de su caso: los plazos dependen de cuándo pasaron las cosas y de lo que usted haya hecho desde entonces.