Le despidieron sin oírle antes: el despido es improcedente
Actualizada el 2026-09-01 · Revisado por Jaime Piñeira Pardo, colegiado ICAM nº 138826
La respuesta corta
Puede demandar por despido ante la sección de lo Social del Tribunal de Instancia. Dispone de veinte días hábiles desde el despido, plazo de caducidad que solo se interrumpe con la papeleta de conciliación. Si le entregaron la carta sin oírle antes y sin el expediente que exija su convenio, el despido no se ajusta en su forma al artículo 55.1 ET y debe calificarse improcedente.
Le llaman a un despacho a las nueve de la mañana, le entregan una carta de despido disciplinario por bajo rendimiento y le piden que firme el recibí. Nadie le ha preguntado nada antes: ni una reunión, ni un requerimiento, ni una petición de explicaciones por escrito. Lleva seis años en la empresa, está afiliado a un sindicato y la cuota le sale descontada en la nómina todos los meses. La carta menciona dos hechos sin fecha y una cláusula del convenio que usted no había leído nunca. Le dicen que ya le ingresarán el finiquito.
El caso, en cinco líneas
- Qué se ejercita
- Acción de despido por defecto de forma del artículo 55.1 ET, con petición de que se declare improcedente por no ajustarse en su forma a lo exigido en ese apartado.
- Ante quién
- La sección de lo Social del Tribunal de Instancia del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandado, previa conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación.
- Plazo
- Veinte días hábiles de caducidad desde el día siguiente a aquel en que se produjo el despido, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe ese plazo.
- Quién puede
- La persona trabajadora despedida. Si usted era representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el defecto de forma es aún más claro, porque la ley exige entonces un expediente contradictorio.
- Riesgo económico
- Si el despido se declara procedente, la extinción queda convalidada sin derecho a indemnización, y en la instancia social no hay condena en costas para el trabajador. La empresa puede rehacer el despido cumpliendo lo omitido dentro de los veinte días siguientes al primero.
La forma del despido decide la calificación, no solo los hechos
El artículo 55.4 ET dice algo que muchas empresas pasan por alto: el despido será improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado, pero también cuando en su forma no se ajuste a lo establecido en el apartado 1. Son dos puertas distintas. Usted puede perder la discusión sobre los hechos y ganar igualmente el pleito porque la carta, o el paso que debió precederla, estaban mal.
El apartado 1 de ese mismo artículo exige que el despido se notifique por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Una carta que se limita a invocar bajo rendimiento o pérdida de confianza, sin narrar qué hizo usted, cuándo y dónde, no cumple ese requisito. Y una carta genérica condiciona además todo el juicio posterior.
Por eso lo primero que hacemos al aceptar el encargo no es discutir si usted cometió o no la falta, sino desmontar el documento: qué hechos imputa, con qué fechas, qué preceptos del convenio invoca y qué pasos previos debió dar la empresa antes de firmarlo. De ese análisis sale la estrategia entera, y muchas veces sale también el pleito ganado.
Su convenio colectivo puede exigir un expediente que nadie abrió
El artículo 55.1 ET permite expresamente que por convenio colectivo se establezcan otras exigencias formales para el despido. Muchos convenios sectoriales imponen un pliego de cargos, un plazo para alegar o una audiencia ante un comité. Si su convenio contiene una de esas cláusulas y la empresa no la cumplió, el incumplimiento se proyecta sobre el artículo 55.4 y arrastra la improcedencia.
La ley añade dos supuestos propios. Si usted era representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procede la apertura de expediente contradictorio, en el que han de ser oídos usted y los demás miembros de su representación. Y si estaba afiliado a un sindicato y a la empresa le constaba, debió dar audiencia previa a los delegados sindicales de esa sección sindical.
Ese segundo supuesto se gana con un detalle doméstico: la cuota sindical descontada en su nómina. Si la empresa la venía descontando y transfiriendo, sabía que usted estaba afiliado y no puede alegar desconocimiento. Guardamos las nóminas de los últimos meses antes de escribir una sola línea de la demanda, porque son la prueba de que a la empresa le constaba su afiliación.
La audiencia previa del Convenio 158 de la OIT entró en el debate
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, abrió la exigencia de dar audiencia previa a la persona trabajadora antes del despido disciplinario, apoyándose en el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España. Hasta entonces la práctica habitual era entregar la carta sin ninguna conversación previa, y nadie discutía esa forma de proceder.
El alcance exacto de esa doctrina se está perfilando en los tribunales superiores, y por eso el análisis no puede hacerse de memoria ni con una plantilla. Comprobamos la fecha de su despido, el sector, el convenio aplicable y los criterios de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de su comunidad, y decidimos con eso el peso que damos a este motivo en la demanda.
En la práctica, este motivo rara vez viaja solo. Se articula junto al examen de la carta y al del convenio, de modo que la demanda ofrece al tribunal varios caminos hacia la misma calificación. Un pleito de despido no se gana con un argumento brillante, sino con tres motivos ordenados por solidez y planteados de forma que ninguno debilite al anterior.
La empresa tiene veinte días para repetir el despido bien hecho
El artículo 55.2 ET permite al empresario que ha despedido mal realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos que omitió, siempre dentro de los veinte días siguientes al primero. Ese segundo despido solo surte efectos desde su fecha, y la empresa debe poner a su disposición los salarios de los días intermedios y mantenerle en alta en la Seguridad Social durante ellos.
La consecuencia práctica es de calendario. Si usted o alguien de su entorno anuncia a la empresa el defecto de forma dentro de esa ventana, le está regalando la oportunidad de corregirlo. Por eso la reclamación escrita improvisada, el correo de reproche al jefe o el mensaje al departamento de personal pueden costar el pleito antes de que el pleito exista.
Nuestro criterio es sencillo: entre el día del despido y el vencimiento de esa ventana, con la empresa se habla por escrito y solo de lo imprescindible. La conciliación y la demanda llegan después, con el defecto ya consolidado. Es una decisión de estrategia que se toma en la primera reunión, no cuando ya se han enviado tres correos y una carta.
Veinte días hábiles, y los sábados no cuentan
El artículo 59.3 ET establece que la acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido, que los días son hábiles y que el plazo es de caducidad a todos los efectos. El artículo 103.1 LRJS lo confirma y precisa que no se computan los sábados, los domingos ni los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
Caducidad no es prescripción. No se interrumpe con una carta al empresario ni con una queja ante la Inspección de Trabajo. El único acto que la interrumpe, según el propio artículo 59.3, es la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. Pasados los veinte días no hay demanda posible, por fuerte que fuera el caso.
Hay un supuesto de rescate. El artículo 103.2 LRJS dispone que, si se demandó a quien erróneamente se tuvo por empresario y después se acredita que lo era un tercero, el cómputo no empieza hasta que consta quién es el empresario. Sirve en grupos de empresas, cesiones de trabajadores y contratas donde la nómina la firma una sociedad y las órdenes las da otra.
En el juicio habla primero la empresa, y atada a su propia carta
El artículo 105.1 LRJS invierte el orden natural del juicio: ratificada la demanda, corresponde al demandado exponer sus posiciones en primer lugar, en alegaciones, en prueba y en conclusiones. Y le corresponde además la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo. Usted no tiene que demostrar su inocencia.
El apartado 2 cierra el círculo: para justificar el despido no se admitirán al demandado otros motivos de oposición que los contenidos en la comunicación escrita. La empresa que redactó una carta vaga no puede rellenarla en la vista con hechos nuevos, ni traer a un testigo que cuente episodios que la carta no menciona. Lo que no está escrito no entra.
Por eso la carta genérica es un regalo procesal. Cuanto menos concreto es el documento, menos margen tiene la empresa en la vista y más fácil resulta que el tribunal declare no acreditado el incumplimiento. Cuando preparamos el interrogatorio del representante de la empresa, la carta es el guion: cada pregunta busca un hecho que el documento no supo fijar.
Cómo lo llevamos, paso a paso
- 1
Fijar el día cero y contar los veinte días hábiles
Determinamos la fecha exacta de efectos del despido según la carta, descontamos sábados, domingos y festivos en la sede del órgano judicial y le entregamos por escrito el día límite. Todo el trabajo posterior se ordena hacia atrás desde esa fecha.
- 2
Auditar la carta, el convenio y su afiliación sindical
Cotejamos los hechos imputados con las exigencias del artículo 55.1 ET, buscamos en el convenio aplicable si impone pliego de cargos o audiencia, y comprobamos en sus nóminas si la empresa descontaba la cuota sindical y por tanto conocía su afiliación.
- 3
Presentar la papeleta de conciliación y detener el reloj
Presentamos la solicitud ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación, que es el único acto que interrumpe la caducidad del artículo 59.3 ET. Acudimos al acto con una posición cerrada y con la valoración económica ya hecha.
- 4
Demandar ante la sección de lo Social del Tribunal de Instancia
Redactamos la demanda ordenando los motivos por solidez: defecto de forma de la carta, incumplimiento de las exigencias del convenio y falta de audiencia previa. Pedimos además la documental que la empresa debe aportar y proponemos la prueba testifical.
- 5
Juicio: dejar hablar primero a la empresa
En la vista la empresa expone y prueba primero, atada a lo que escribió en la carta. Nuestro trabajo es impedir que amplíe los hechos, fijar en el interrogatorio lo que el documento no concretó y cerrar en conclusiones el defecto de forma.
- 6
Sentencia, ejecución o recurso
Si la sentencia declara la improcedencia, controlamos los plazos de la opción empresarial y la ejecución de lo reconocido. Si es desfavorable o solo parcial, estudiamos el recurso ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia y su coste real.
La prueba que decide el caso
- La carta de despido original, con la fecha de entrega y el recibí que usted firmó, aunque lo firmara como no conforme.
- El convenio colectivo aplicable, con el artículo que regula las faltas y el que impone pliego de cargos, plazo de alegaciones o audiencia previa.
- Las nóminas de los meses anteriores al despido, donde consta el descuento de la cuota sindical que acredita que la empresa conocía su afiliación.
- Los correos, mensajes y convocatorias del último mes, que demuestran que no hubo ninguna reunión ni petición de explicaciones antes de la carta.
- El contrato de trabajo y las nóminas de los doce últimos meses, para fijar la antigüedad y el salario regulador sin discusión.
- La papeleta de conciliación sellada con su fecha de presentación, que acredita la interrupción del plazo de caducidad.
Lo que cierra la puerta
- Dejar correr los veinte días hábiles esperando a que la empresa pague el finiquito o responda a un correo. Vencido el plazo, la acción caduca y no hay forma de revivirla.
- Reprochar por escrito a la empresa el defecto de forma dentro de los veinte días siguientes al despido. Le está indicando cómo rehacerlo bien al amparo del artículo 55.2 ET.
- Firmar un documento de saldo y finiquito con renuncia expresa a reclamar por el despido, sin añadir reserva alguna y sin haberlo leído con alguien que lo entienda.
- Centrar toda la defensa en negar los hechos y no alegar el defecto de forma, cuando el artículo 55.4 ET permite ganar por cualquiera de las dos vías.
- Perder la carta, devolverla o negarse a firmar el recibí sin quedarse una copia. Sin ese documento el pleito se libra a ciegas sobre el terreno que elige la empresa.
La norma aplicable
- Art. 55 ET. Exige notificar el despido por escrito con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, permite al convenio colectivo añadir exigencias formales, impone expediente contradictorio al representante y audiencia a los delegados sindicales del afiliado, y declara improcedente el despido que en su forma no se ajuste a ese apartado. Permite además rehacer el despido en veinte días. BOE-A-2015-11430
- Art. 59 ET. Fija en veinte días hábiles la caducidad de la acción contra el despido, contados desde el día siguiente a aquel en que se produjo, y establece que el plazo solo queda interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. BOE-A-2015-11430
- Art. 103 LRJS. Confirma los veinte días hábiles de caducidad y excluye del cómputo los sábados, los domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Prevé además que, si se atribuyó erróneamente la condición de empresario a quien no lo era, el cómputo no comienza hasta que consta quién es el verdadero empresario. BOE-A-2011-15936
- Art. 105 LRJS. Ordena que en el juicio de despido el demandado exponga sus posiciones en primer lugar y le atribuye la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta. Prohíbe además admitirle otros motivos de oposición distintos de los contenidos en esa comunicación escrita. BOE-A-2011-15936
Artículos comprobados uno a uno contra el texto consolidado del BOE.
Preguntas frecuentes
Firmé el recibí de la carta, ¿hay algo que hacer todavía?
Sí. Firmar el recibí acredita únicamente que le entregaron el documento ese día, no que usted acepte los hechos ni la calificación. De hecho esa firma le conviene, porque fija con certeza el día en que empiezan a correr los veinte días hábiles del artículo 59.3 ET. Lo que sí compromete es firmar un finiquito con renuncia expresa a reclamar por el despido.
La empresa nunca me llamó a hablar, ¿eso basta para ganar?
Basta para abrir una vía, no para dar el pleito por ganado. El artículo 55.4 ET declara improcedente el despido que en su forma no se ajusta al apartado 1, y ahí entran las exigencias del convenio, el expediente del representante y la audiencia a los delegados sindicales del afiliado. Hay que comprobar cuál de esas exigencias regía en su caso antes de anunciar un resultado.
¿Puede la empresa despedirme otra vez si gano por defecto de forma?
El artículo 55.2 ET le permite hacerlo, pero solo dentro de los veinte días siguientes al primer despido, cumpliendo entonces los requisitos que omitió. Ese segundo despido produce efectos desde su propia fecha y obliga a la empresa a poner a su disposición los salarios de los días intermedios y a mantenerle en alta en la Seguridad Social durante ellos. Pasada esa ventana, ya no puede subsanar.
¿Qué pasa si el tribunal declara el despido procedente?
El artículo 55.7 ET establece que el despido procedente convalida la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni a los salarios devengados durante el pleito. Es el escenario que hay que poner encima de la mesa desde la primera reunión, junto con la solidez real de cada motivo. En la instancia social el trabajador no soporta condena en costas, pero sí el desgaste y el tiempo del proceso.
¿Sirve de algo denunciar antes ante la Inspección de Trabajo?
Para el plazo, no: el artículo 59.3 ET solo reconoce efecto interruptivo a la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación. Una denuncia ante la Inspección puede convivir con la demanda, pero no detiene ni un día la caducidad. Quien confía en ella y deja pasar los veinte días hábiles pierde la acción aunque la Inspección le acabe dando la razón.
Esta guía explica cómo funciona la acción en general. No sustituye al estudio de su caso: los plazos dependen de cuándo pasaron las cosas y de lo que usted haya hecho desde entonces.