Reclamó a la empresa y le echaron: el despido es nulo
Actualizada el 2026-09-01 · Revisado por Jaime Piñeira Pardo, colegiado ICAM nº 138826
La respuesta corta
Puede pedir la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad, con veinte días hábiles de caducidad. Si aporta indicios de que le despidieron por haber reclamado, corresponde a la empresa probar una justificación objetiva y razonable ajena a esa reclamación. La nulidad obliga a readmitirle con abono de los salarios dejados de percibir y admite una indemnización añadida por el daño.
En marzo reclamó por escrito las horas extra de todo el año pasado, con un correo al departamento de personal y una copia al jefe de planta. Le contestaron que lo estudiarían. Dos semanas después le entregan una carta de despido disciplinario por bajo rendimiento, con dos hechos vagos y sin ningún aviso anterior en cinco años. Sus compañeros, que no reclamaron nada, siguen en su puesto. En la empresa nadie le había reprochado su trabajo hasta ese correo, y su última evaluación era buena.
El caso, en cinco líneas
- Qué se ejercita
- Demanda de despido con acumulación de la pretensión de tutela de derechos fundamentales, pidiendo la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad y una indemnización por el daño causado.
- Ante quién
- La sección de lo Social del Tribunal de Instancia, por la modalidad procesal de despido, con el Ministerio Fiscal siempre presente como parte en defensa del derecho fundamental.
- Plazo
- Veinte días hábiles de caducidad desde el despido, porque la demanda de tutela ha de interponerse dentro del plazo previsto para la conducta sobre la que se concreta la lesión. La papeleta de conciliación interrumpe el cómputo.
- Quién puede
- La persona trabajadora despedida, como sujeto lesionado. Su sindicato y las entidades cuyos fines incluyan la defensa de los intereses afectados pueden personarse como coadyuvantes, nunca contra su voluntad.
- Riesgo económico
- Si el tribunal no aprecia indicios suficientes, el pleito se resuelve como un despido ordinario y la nulidad decae. En la instancia social el trabajador no soporta condena en costas, pero la readmisión obliga a volver a un entorno que ya fue hostil.
Lo que se protege no es su trabajo, es haber reclamado
El artículo 24.1 de la Constitución reconoce a todas las personas el derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que en ningún caso pueda producirse indefensión. La garantía de indemnidad es la proyección de ese derecho en la relación de trabajo: reclamar no puede salirle caro, ni dentro ni fuera de la empresa.
El artículo 55.5 ET recoge la consecuencia: será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. Un despido que responde a su reclamación entra por esa segunda puerta, la de la violación del derecho fundamental.
La reclamación protegida no tiene que ser una demanda. Sirve el correo al departamento de personal, la papeleta de conciliación, la denuncia ante la Inspección de Trabajo o el requerimiento hecho a través de un representante de los trabajadores. Lo decisivo es que quede constancia de que usted ejerció o anunció el ejercicio de un derecho y de que la empresa lo supo.
Los indicios los pone usted, la justificación la debe la empresa
El artículo 181.2 LRJS cambia el reparto de la prueba: en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. No basta con que la empresa alegue una causa: tiene que probarla.
El indicio más común es el tiempo. Entre su reclamación y la carta pasaron dos semanas, y en cinco años no había un solo aviso previo. A esa proximidad se suman otros indicios: que la causa alegada sea vaga, que nadie más fuera despedido, que la empresa cambiara de trato con usted justo después del correo o que la evaluación anterior fuera buena.
Nuestro trabajo en la demanda es construir ese cuadro de indicios con documentos, no con adjetivos. Cada indicio se ancla en un papel con fecha: el correo enviado, el acuse de recibo, el registro de jornada, la evaluación firmada, el organigrama del que usted desaparece. Un cuadro sólido obliga a la empresa a jugar toda su partida en la vista.
El pleito es de despido, con la tutela acumulada dentro
El artículo 184 LRJS es tajante: las demandas por despido y por las demás causas de extinción en que se invoque lesión de derechos fundamentales se sustancian inexcusablemente por su propia modalidad procesal, dando carácter preferente a esos procesos y acumulando en ellos las pretensiones de tutela. No hay dos pleitos, hay uno solo, y se rige por las reglas del despido.
De ahí sale el plazo. El artículo 179.2 LRJS remite al plazo general de prescripción o caducidad previsto para la conducta sobre la que se concreta la lesión, y esa conducta es un despido: veinte días hábiles de caducidad. Quien piensa que por tratarse de un derecho fundamental dispone de un año pierde la acción sin haber discutido nunca el fondo.
Aun sustanciándose por la modalidad de despido, el proceso conserva las garantías del capítulo de tutela: el artículo 178.2 LRJS ordena aplicar sus reglas, incluida la citación del Ministerio Fiscal como parte. Eso cambia la sala. La empresa deja de tener enfrente solo a un trabajador y pasa a explicar su decisión también ante el Fiscal.
La nulidad no es más dinero: es volver a su puesto
El artículo 55.6 ET establece que el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. No hay opción para la empresa entre readmitir o indemnizar: la readmisión es el efecto legal, y los salarios corren desde la fecha del despido hasta que usted vuelve efectivamente al puesto.
Esto conviene decirlo antes de empezar. Ganar la nulidad significa volver a la empresa que le despidió, con las personas que firmaron la carta. Para muchos clientes es exactamente lo que quieren, porque tienen antigüedad, condiciones o un proyecto vital anclado a ese empleo. Para otros no lo es, y entonces la conversación honesta es qué pedir y qué negociar.
La ventaja de la nulidad en la negociación es real. Una empresa que se ve abocada a readmitir y a pagar todos los salarios del periodo, más la indemnización del daño moral, valora el acuerdo de otra manera que cuando solo discute una improcedencia. La nulidad bien planteada mejora la posición aunque el pleito acabe cerrándose antes de sentencia.
El daño moral se cuantifica en la demanda, no en la sentencia
El artículo 179.3 LRJS exige que la demanda exprese con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho infringido y la cuantía de la indemnización pretendida, especificando los daños y perjuicios y las circunstancias relevantes para determinarla: gravedad, duración y consecuencias del daño. Solo el daño moral difícil de estimar en detalle se libra de esa especificación minuciosa.
El artículo 183 LRJS es el que autoriza esa condena. El tribunal debe pronunciarse sobre la cuantía del daño moral unido a la vulneración y sobre los perjuicios adicionales, determinándolo prudencialmente cuando probar su importe exacto resulte demasiado difícil o costoso, para resarcir a la víctima y contribuir además a prevenir el daño. Es una indemnización con función disuasoria.
Su apartado 3 añade la pieza que más se olvida: esa indemnización es compatible con la que corresponda por la modificación o extinción del contrato. No se elige entre una cosa y otra. Por eso la demanda pide la nulidad con readmisión y salarios, y además una cantidad por el daño moral, cada una con su fundamento y su cifra.
Es un proceso urgente y preferente, y eso también juega
El artículo 179.1 LRJS ordena que estos procesos se sustancien con carácter urgente a todos los efectos, con preferencia sobre los demás que se sigan ante el mismo órgano, y que los recursos se resuelvan con igual preferencia. En una jurisdicción con agenda saturada, esa preferencia adelanta meses la fecha del juicio y de la sentencia.
El artículo 181.1 LRJS fija los actos de conciliación y juicio dentro del plazo improrrogable de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, con un mínimo de dos días entre la citación y su celebración, y el apartado 3 obliga a dictar sentencia en tres días desde el juicio. Los plazos legales y los reales no siempre coinciden, pero marcan el rumbo.
Esa velocidad tiene una contrapartida que conviene asumir: el caso se prepara entero antes de presentar la demanda. Cuando el juicio puede señalarse en días, no hay margen para buscar testigos después ni para pedir documentos que debieron reclamarse en el escrito. Todo el trabajo pesado se hace dentro de los veinte días hábiles del plazo.
Cómo lo llevamos, paso a paso
- 1
Reconstruir la cronología de la reclamación
Fijamos con documentos la fecha en que usted reclamó, la vía que usó, quién de la empresa lo supo y qué pasó después. Esa línea temporal es el esqueleto del cuadro de indicios que exige el artículo 181.2 LRJS.
- 2
Asegurar la prueba antes de que desaparezca
Descargamos correos, mensajes y registros de jornada mientras usted conserva acceso, y localizamos a los compañeros que pueden declarar. Después del despido el acceso a los sistemas de la empresa se corta y la prueba se vuelve mucho más difícil.
- 3
Cuantificar el daño moral con criterio
El artículo 179.3 LRJS obliga a pedir una cifra y a razonarla por gravedad, duración y consecuencias. La fijamos antes de demandar, con las bases de cálculo escritas, para no improvisarla en la vista ni dejarla al azar.
- 4
Conciliación y demanda dentro de los veinte días
Presentamos la papeleta ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación y, a continuación, la demanda de despido con la pretensión de tutela acumulada, pidiendo la nulidad, los salarios dejados de percibir y la indemnización del daño.
- 5
Juicio con el Ministerio Fiscal en la sala
Acreditamos primero los indicios y dejamos que la empresa cargue con su justificación objetiva y razonable. El interrogatorio se dirige a un solo punto: por qué le despidieron a usted, dos semanas después, y no antes ni a otro.
- 6
Ejecución de la readmisión o negociación
Si la sentencia declara la nulidad, controlamos la readmisión efectiva y el pago de los salarios del periodo. Si en algún momento del camino la empresa ofrece un acuerdo, lo valoramos con la nulidad ya construida encima de la mesa.
La prueba que decide el caso
- El correo, burofax o escrito con el que reclamó, con su fecha y el acuse de recibo o la constancia de entrega.
- La carta de despido, cuya vaguedad o falta de hechos concretos es en sí misma un indicio de que la causa real es otra.
- Sus evaluaciones de desempeño, incentivos cobrados y felicitaciones anteriores, que desmienten el bajo rendimiento invocado.
- El registro de jornada y los cuadrantes que sostenían la reclamación de horas extra, porque el fondo de lo reclamado refuerza el indicio.
- Los testigos que presenciaron el cambio de trato tras su reclamación, incluidos los compañeros que reclamaron y los que no.
- El parte médico o el informe psicológico si la situación derivó en ansiedad o baja, para acreditar las consecuencias del daño.
Lo que cierra la puerta
- Reclamar solo de palabra. Sin un documento con fecha que acredite que reclamó y que la empresa lo supo, no hay indicio que sostenga la garantía de indemnidad.
- Dejar pasar los veinte días hábiles creyendo que un derecho fundamental no caduca. El artículo 179.2 LRJS remite al plazo de la conducta impugnada, y esa conducta es un despido.
- Presentar la demanda sin cifrar la indemnización ni razonar las bases, cuando el artículo 179.3 LRJS lo exige expresamente en el escrito.
- Aceptar en conciliación la improcedencia y cobrar, renunciando a la nulidad y a la indemnización del daño moral que el artículo 183 LRJS permite acumular.
- Borrar correos, salir de los grupos de mensajería o devolver el ordenador sin copiar antes lo que acredita la reclamación y el cambio de trato.
La norma aplicable
- Art. 24.1 CE. Reconoce a todas las personas el derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que en ningún caso pueda producirse indefensión. De ese derecho arranca la garantía de indemnidad frente a las represalias por reclamar. BOE-A-1978-31229
- Art. 55 ET. Declara nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, y anuda a esa nulidad la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir. BOE-A-2015-11430
- Art. 179 LRJS. Impone el carácter urgente y preferente de estos procesos, remite el plazo de la demanda al de prescripción o caducidad previsto para la conducta lesiva y exige que el escrito exprese los hechos, el derecho vulnerado y la cuantía de la indemnización con sus circunstancias determinantes. BOE-A-2011-15936
- Art. 181.2 LRJS. Establece que, justificada en el juicio la concurrencia de indicios de violación del derecho fundamental, corresponde al demandado aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. BOE-A-2011-15936
- Art. 183 LRJS. Obliga al tribunal a pronunciarse sobre la indemnización por el daño moral unido a la vulneración y por los perjuicios adicionales, determinándola prudencialmente si probar su importe exacto es demasiado difícil o costoso, y la declara compatible con la que corresponda por la extinción del contrato. BOE-A-2011-15936
- Art. 184 LRJS. Ordena que las demandas por despido y demás causas de extinción en las que se invoque lesión de derechos fundamentales se sustancien inexcusablemente por su modalidad procesal propia, con carácter preferente y acumulando en ellas las pretensiones de tutela. BOE-A-2011-15936
Artículos comprobados uno a uno contra el texto consolidado del BOE.
Preguntas frecuentes
¿Sirve haber reclamado solo dentro de la empresa, sin demandar?
Sí. La garantía de indemnidad no exige haber presentado una demanda: protege el ejercicio del derecho y también los actos preparatorios y previos. Un correo al departamento de personal, una papeleta de conciliación, una denuncia ante la Inspección de Trabajo o una reclamación canalizada por un representante sirven como reclamación protegida, siempre que quede constancia documental de que la empresa lo conoció.
¿Cuánto tiempo entre la reclamación y el despido sigue siendo indicio?
No hay un número en la ley. Cuanto más cerca están los dos hechos, más fuerte es el indicio, pero la proximidad no es el único elemento: cuentan también la debilidad de la causa alegada, el cambio de trato, la ausencia de avisos anteriores y el hecho de que no se despidiera a nadie más. Un plazo largo se compensa con indicios de otro tipo.
Si gano la nulidad, ¿estoy obligado a volver a la empresa?
El artículo 55.6 ET fija la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir como efecto propio de la nulidad, y la empresa no puede sustituirla por dinero. Lo que sí ocurre en la práctica es que muchas empresas, ante ese escenario, negocian una salida. Esa decisión es suya, y conviene tomarla con la sentencia o con la demanda ya sólida, nunca antes.
¿La indemnización por daño moral se suma a lo demás?
Sí. El artículo 183.3 LRJS declara esa indemnización compatible con la que pudiera corresponder por la modificación o extinción del contrato de trabajo. Se piden las dos cosas en el mismo escrito, cada una con su fundamento. Lo que la ley exige, en el artículo 179.3, es que la cuantía se exprese en la demanda con las circunstancias que la justifican, y no se deje para el final del juicio.
¿Por qué está el Ministerio Fiscal en un pleito entre mi empresa y yo?
Porque el artículo 177.3 LRJS dispone que el Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas. No actúa contra usted ni le representa: interviene en defensa del derecho fundamental en juego, y su presencia eleva el nivel de exigencia sobre la empresa.
Esta guía explica cómo funciona la acción en general. No sustituye al estudio de su caso: los plazos dependen de cuándo pasaron las cosas y de lo que usted haya hecho desde entonces.