La despiden embarazada o al volver del permiso: es nulo

El caso, en cinco líneas

Qué se ejercita

Demanda de despido con petición de nulidad objetiva por embarazo o permisos protegidos (artículo 55.5 ET; 53.4 ET si el despido es objetivo; 14.2 ET si es un cese en periodo de prueba), acumulando, cuando hay indicios del móvil, la tutela del derecho a no ser discriminada por razón de sexo para reclamar el daño moral.

Ante quién

La sección de lo social del Tribunal de Instancia del lugar donde presta servicios o del domicilio de la empresa, a su elección, previa conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de su comunidad. No se exige el medio adecuado de solución de controversias del artículo 5 de la LO 1/2025, propio del orden civil y mercantil.

Plazo

Veinte días hábiles de caducidad desde el día siguiente al despido, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial (artículos 59.3 ET y 103.1 LRJS). La papeleta de conciliación suspende el cómputo, que se reanuda al día siguiente del intento de conciliación o a los quince días hábiles si no se ha celebrado. Rige igual para el cese en prueba y el fin de un temporal.

Quién puede

La trabajadora despedida, frente a la empresa empleadora o frente a quien actúe realmente como empresario si hay grupo o cesión. La protección ampara también al otro progenitor durante la suspensión por nacimiento y a quien solicite o disfrute los permisos del artículo 55.5 ET. Si se acumula la tutela, el Ministerio Fiscal es siempre parte.

Riesgo económico

Si la empresa prueba la procedencia por motivos ajenos, la extinción queda convalidada sin salarios ni indemnización, salvo la de veinte días por año en el despido objetivo. En la instancia la trabajadora no paga las costas de la empresa; solo la temeridad o la mala fe pueden acarrear una multa. El daño moral se pierde si la demanda no alegó la discriminación ni pidió una cifra.

Nulidad objetiva: da igual que la empresa no lo supiera

El artículo 55.5 ET tiene dos pisos. El primero anula el despido discriminatorio o lesivo de un derecho fundamental, y exige probar ese móvil. El segundo enumera supuestos en los que el despido es nulo sin más, y su letra b) incluye a las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta la suspensión por nacimiento. En ese piso no se discute por qué la despidieron: basta con que estuviera embarazada.

El Tribunal Constitucional tiene declarado que esta protección no depende de que la empresa conociera el embarazo. Exigirlo vaciaría la norma, porque en las primeras semanas muchas mujeres aún no lo saben o no lo han contado. Por eso la carta o el testigo que sostienen que nadie sabía nada no mueven la calificación. El desconocimiento solo importa, como veremos, para el daño moral.

Lo que decide es una fecha médica: que la gestación hubiera empezado antes del despido, aunque usted se enterase después. En los casos límite, con el despido pocos días después de la concepción, deciden la datación por la ecografía del primer trimestre y, si la empresa la discute, un perito ginecólogo. En la fecundación in vitro, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sitúa la protección por embarazo desde la transferencia de los embriones; antes, despedir por el tratamiento es discriminación por razón de sexo, pero ese móvil hay que probarlo.

Qué periodos cubre: del embarazo al primer año del hijo, y más

La letra a) del artículo 55.5 ET extiende la nulidad a las suspensiones por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, por riesgo durante el embarazo o la lactancia, al permiso parental y a la baja por enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia. Y cierra una trampa conocida: también es nulo el despido notificado antes cuando el preaviso termina dentro de esos periodos. La suspensión de la madre biológica es hoy de diecinueve semanas, según el artículo 48.4 ET.

La letra c) protege a quien se reincorpora tras esa suspensión, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento. El error habitual es contar los doce meses desde la vuelta al trabajo: se cuentan desde el nacimiento. Con diecinueve semanas de suspensión, la ventana real tras la reincorporación ronda los siete meses, y conviene calcularla antes de dar por perdida una protección que sigue viva.

La letra b) añade un escudo sin ese límite para quien ha solicitado o disfruta el permiso por cuidado del lactante, la reducción de jornada por cuidado de un menor o de un familiar, la excedencia por cuidado de hijos, el permiso de cinco días por accidente o enfermedad grave de un familiar o la adaptación de jornada del artículo 34.8 ET; estos dos últimos, desde el 3 de abril de 2025 por la LO 1/2025. Con reducción de jornada por un hijo de cuatro años sigue protegida, y basta con haberla pedido: la solicitud fechada es pieza central del caso.

La empresa solo se salva probando la procedencia

Las tres letras del artículo 55.5 ET acaban con la misma salvedad: se aplican salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o los permisos. Leída despacio, la frase elimina el término medio. Si la empresa no consigue la procedencia, lo que queda no es la improcedencia con treinta y tres días por año, sino la nulidad con readmisión. El juez no puede ofrecerle la salida de pagar y cerrar.

Eso desactiva la fórmula más repetida: carta disciplinaria genérica, reconocimiento de improcedencia en la misma reunión e ingreso de la indemnización. Ese reconocimiento admite que la empresa no puede probar los hechos, y sin hechos probados no hay procedencia. Lo mismo ocurre si la carta incumple la forma del artículo 55.1 ET: un despido que no puede ser procedente, en una trabajadora protegida, termina en nulo. Y las ausencias por exámenes prenatales no pueden sostener un bajo rendimiento sin delatar el móvil.

En el despido objetivo, el artículo 53.4 ET sube el listón: la empresa debe acreditar suficientemente que la causa requiere concretamente extinguir el contrato de la trabajadora protegida. La pregunta del juicio deja de ser si hay crisis y pasa a ser por qué usted y no otra persona del mismo puesto. En un despido colectivo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea solo admite incluir a una embarazada si la empresa expone por escrito motivos ajenos a su situación y los criterios objetivos con que eligió a los afectados.

Periodo de prueba y contrato temporal: donde se pierden los casos

Antes de la reforma de 2019, el Tribunal Constitucional aceptó que la nulidad objetiva no alcanzara al cese en periodo de prueba. El artículo 14.2 ET vigente cambió el terreno: la resolución empresarial durante la prueba es nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, salvo motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. Como los tribunales aún discuten si exige que la empresa lo supiera, la demanda se apoya en la letra de la norma y, a la vez, en los indicios de conocimiento.

Pero lo primero es comprobar si la prueba era válida. El artículo 14.1 ET exige pactarla por escrito; en defecto de convenio, la limita a seis meses para técnicos titulados, dos para el resto, tres en empresas de menos de veinticinco trabajadores y un mes en temporales de hasta seis meses; y la anula si usted ya había desempeñado esas funciones en la empresa. Una cláusula que no concreta la duración tampoco suele superar el control judicial. Si el pacto cae, el cese es un despido y rige la nulidad objetiva sin matices.

Que un temporal llegue a su término no es un despido. Hay dos caminos. Si el contrato no tenía causa real (desde la reforma laboral de 2021 solo caben las circunstancias de la producción o la sustitución), usted era fija y el fin de contrato es un despido nulo. Si era válido pero no se lo renovaron por el embarazo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea lo califica de discriminación directa por razón de sexo; con indicios, como la renovación de sus compañeros, la carga de justificar pasa a la empresa (artículo 30 de la Ley 15/2022).

Veinte días hábiles, y la papeleta no pone el reloj a cero

Los artículos 59.3 ET y 103.1 LRJS fijan veinte días hábiles de caducidad desde el día siguiente al despido, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. El artículo 103.3 LRJS extiende estas normas a toda decisión empresarial de extinción, así que el plazo es el mismo para el cese en prueba y el fin del temporal. Invocar un derecho fundamental no da más tiempo, y agosto tampoco detiene el reloj: la LRJS mantiene hábil ese mes para la modalidad de despido.

La papeleta ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de su comunidad es requisito previo según el artículo 63 LRJS, y detiene el reloj, pero no lo pone a cero: el artículo 65 LRJS suspende el cómputo y lo reanuda al día siguiente del intento de conciliación, o a los quince días hábiles de presentarla si el acto no se ha celebrado. Los días gastados antes están perdidos: quien presenta la papeleta el día dieciocho sale del acto con dos días para demandar.

Aquí no rige el intento previo de un medio adecuado de solución de controversias del artículo 5 de la LO 1/2025, propio del orden civil y mercantil: en el despido su lugar lo ocupa la conciliación. Aunque la ley exceptúa de conciliación la tutela de derechos fundamentales, el despido lesivo sigue la modalidad de despido, y nosotros presentamos siempre la papeleta: cuesta un día y elimina una discusión. Si la carta se entrega antes de la fecha de efectos, los veinte días se cuentan desde el día siguiente a la fecha de efectos.

Readmisión, salarios y daño moral: qué da la nulidad y qué no

Los artículos 55.6 ET y 113 LRJS anudan a la nulidad la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir, desde el despido hasta la vuelta al puesto. La empresa no puede cambiar la readmisión por dinero, y si recurre, la sentencia se ejecuta de forma provisional. Si entretanto cobra el paro, no lo devuelve usted: la empresa lo reintegra al servicio público de empleo, descontándolo de los salarios que le debe. Pedir la prestación no debilita el pleito.

La nulidad objetiva no trae por sí sola indemnización por daño moral: el artículo 183 LRJS la vincula a que la sentencia declare la vulneración de un derecho fundamental, y la nulidad por el mero embarazo no la necesita. Para cobrar el daño hay que alegar y probar la discriminación, porque el trato desfavorable por el embarazo es discriminación directa por razón de sexo. Ahí sí importa que la empresa lo supiera, y ahí entra el mensaje de hace diez días. La mecánica de la tutela es la del despido por represalia tras reclamar, que tratamos aparte.

Por eso la demanda tiene dos pisos: la nulidad objetiva como petición principal, casi automática con el informe médico, y la discriminatoria con indemnización como petición acumulada. Acreditada la discriminación, el artículo 27 de la Ley 15/2022 presume el daño moral, y el artículo 183 LRJS permite fijarlo prudencialmente y lo hace compatible con los salarios. La cifra se razona en la demanda, a menudo tomando como referencia las multas que la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social prevé para las discriminaciones.

Cómo lo llevamos, paso a paso

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   Fijar el día cero y datar el embarazo

   Determinamos la fecha de efectos del despido y el último día del plazo, que corre desde el día siguiente a los efectos aunque la carta se entregara antes. A la vez, usted pide a su ginecólogo un informe con la edad gestacional y la fecha probable de inicio del embarazo.

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   Asegurar la prueba del conocimiento y de los permisos

   Guardamos los mensajes en que comunicó el embarazo, las solicitudes de permisos, reducción o adaptación con su acuse, la carta, el contrato y la cláusula de prueba, y pedimos su informe de vida laboral para detectar contratos anteriores y funciones ya desempeñadas.

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   Papeleta de conciliación y solicitud del paro

   Presentamos la papeleta con los días restantes ya calculados. En el acto no aceptamos una improcedencia disfrazada de acuerdo: o la empresa reconoce la nulidad, o se negocia con la nulidad sobre la mesa. Usted pide la prestación por desempleo sin esperar.

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   Demanda en dos pisos ante la sección de lo social

   Pedimos la nulidad objetiva como pretensión principal y, acumulada, la nulidad por discriminación con el daño moral cifrado y razonado, con citación del Ministerio Fiscal. Si hubo periodo de prueba o contrato temporal, atacamos su validez en el mismo escrito.

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   Juicio: la empresa tiene que probar la procedencia

   Acreditamos el embarazo en la fecha del despido y dejamos que la empresa intente probar motivos ajenos. Si el despido es objetivo, el interrogatorio se centra en por qué usted y no otra persona. Si discute la datación, aportamos un perito ginecólogo.

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   Readmisión, salarios o acuerdo

   Con sentencia de nulidad controlamos la readmisión efectiva en sus mismas condiciones y el pago de los salarios, también durante un eventual recurso. Si la empresa ofrece un acuerdo, lo valoramos con la nulidad ya ganada o muy cerca.

La norma aplicable

• Art. 55 ET. Declara nulo el despido de la trabajadora embarazada hasta la suspensión por nacimiento, el producido durante esa suspensión, el riesgo durante el embarazo o la lactancia o el permiso parental, el de quien solicita o disfruta los permisos, adaptaciones o excedencia que enumera, y el de quien, ya reincorporado, es despedido antes de que pasen doce meses desde el nacimiento, salvo que se declare su procedencia por motivos ajenos. El despido nulo obliga a readmitir con abono de los salarios dejados de percibir. BOE-A-2015-11430
• Art. 53 ET. Aplica la misma nulidad al despido por causas objetivas y exige, para declararlo procedente, acreditar suficientemente que la causa requiere concretamente la extinción del contrato de la persona protegida. Obliga al juez a declarar de oficio la nulidad cuando el móvil es discriminatorio. BOE-A-2015-11430
• Art. 14 ET. Permite pactar por escrito un periodo de prueba, fija sus límites en defecto de convenio, lo anula si la persona ya desempeñó esas funciones en la empresa y declara nula la resolución empresarial durante la prueba en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, salvo motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. BOE-A-2015-11430
• Art. 59 ET. Establece que la acción contra el despido o la resolución de contratos temporales caduca a los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo, y que el plazo queda interrumpido por la solicitud de conciliación ante el órgano público competente. BOE-A-2015-11430
• Art. 103 LRJS. Fija en veinte días hábiles, de caducidad a todos los efectos, el plazo para reclamar contra el despido, sin computar sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano, y extiende sus normas a las demás decisiones empresariales de extinción del contrato. BOE-A-2011-15936
• Art. 113 LRJS. Ordena, si el despido se declara nulo, la condena a la inmediata readmisión con abono de los salarios dejados de percibir y la ejecución provisional de la sentencia aunque se recurra. BOE-A-2011-15936
• Art. 183 LRJS. Obliga al juez, cuando declara la vulneración de un derecho fundamental, a fijar la indemnización por el daño moral y los perjuicios adicionales, prudencialmente si su prueba exacta es demasiado difícil o costosa, y la declara compatible con la que corresponda por la extinción del contrato. BOE-A-2011-15936
• Arts. 27 y 30 Ley 15/2022. Obligan a quien discrimina a reparar el daño con una indemnización y a restituir a la víctima cuando sea posible, presumen el daño moral una vez acreditada la discriminación y, si la víctima aporta indicios fundados, cargan a la demandada con una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de sus medidas y su proporcionalidad. BOE-A-2022-11589

Artículos comprobados uno a uno contra el texto consolidado del BOE.

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