Le despiden por causas económicas con 20 días: cómo impugnarlo

El caso, en cinco líneas

Qué se ejercita

Demanda de impugnación de la extinción del contrato por causas objetivas del artículo 52.c) ET, por el cauce del proceso de despido (arts. 120 a 123 LRJS), pidiendo la improcedencia por falta de causa o por defecto de forma y, cuando haya base, la nulidad.

Ante quién

La sección de lo social del Tribunal de Instancia del lugar donde prestaba servicios o del domicilio de la empresa, a su elección, previa conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación (el SMAC en Madrid). No rige el requisito del artículo 5 de la LO 1/2025, propio del orden civil y mercantil.

Plazo

Veinte días hábiles de caducidad (art. 59.3 ET y art. 121.1 LRJS) desde el día siguiente a la fecha de extinción, es decir, al vencer el preaviso, aunque puede demandar desde que recibe la carta. No cuentan sábados, domingos ni festivos. La papeleta de conciliación suspende el cómputo, que se reanuda al día siguiente del acto o a los quince días hábiles si no se celebra (art. 65.1 LRJS).

Quién puede

Demanda la persona trabajadora despedida, contra la empresa que figura como empleadora. Si hay indicios de un grupo con caja común o plantillas confundidas, se demanda también a las demás sociedades, y si la empresa está cerrada o es insolvente se cita al FOGASA.

Riesgo económico

Si el despido se declara procedente, conserva los 20 días por año y la situación legal de desempleo, sin más. En la instancia el trabajador no paga costas, salvo una multa por mala fe o temeridad. Si gana la improcedencia, la empresa elige entre readmitirle o pagar 33 días por año con tope de 24 mensualidades, descontando lo cobrado; con la nulidad, la readmisión es obligatoria.

La empresa tiene que probar la crisis que escribió en la carta

El artículo 52.c) ET permite extinguir su contrato por una de las causas del artículo 51.1 sin alcanzar los umbrales del despido colectivo. La causa económica existe cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en casos tales como pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de sus ingresos ordinarios o ventas. Ganar menos que el año anterior, por sí solo, difícilmente es una situación negativa.

Para la caída de ingresos la ley fija una regla automática: es persistente si durante tres trimestres consecutivos los ingresos ordinarios o ventas de cada uno son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior. Se compara trimestre contra trimestre, no año contra año, y un solo trimestre que mejora rompe la cadena. Y son ingresos ordinarios: la venta de un local o una subvención puntual no entran en la cuenta.

El artículo 122.1 LRJS solo declara procedente la extinción si el empresario, cumplida la forma, acredita la causa indicada en la comunicación escrita. La prueba es suya y queda atado a lo que escribió. Una carta que habla de «la difícil coyuntura» sin cifras no le permite defenderse, y el Tribunal Supremo exige que le dé un conocimiento suficiente de la causa. El juez no revisa si despedir era la mejor gestión, pero sí que la causa sea real, actual y conectada con la supresión de su puesto.

Pagar a la vez que se entrega la carta: el requisito que más despidos tumba

El artículo 53.1 ET exige tres cosas: carta que exprese la causa; poner a su disposición, simultáneamente a su entrega, la indemnización de veinte días por año, prorrateando por meses y con tope de doce mensualidades; y quince días de preaviso, con copia a la representación legal de los trabajadores. Según el artículo 122.3 LRJS, si falla uno de esos requisitos el despido es improcedente aunque la crisis sea cierta, con la salvedad del preaviso que se verá después.

Simultáneamente significa en el mismo acto. Cumple la empresa que le entrega un cheque con la carta o que ordena ese mismo día la transferencia y puede acreditarlo. No cumple la que anuncia que la indemnización irá con el finiquito a final de mes, ni la que paga días después sin haber invocado nada en la carta. Ahí no hace falta discutir las cuentas: el despido es improcedente por la forma, y el extracto bancario de ese día lo prueba.

La única salida legal está en el segundo párrafo del artículo 53.1.b): si la causa es económica y, por ella, la empresa no puede pagar en ese momento, puede no hacerlo haciéndolo constar en la carta, y usted podrá exigir el abono cuando la extinción sea efectiva. Pero tener pérdidas no es no tener tesorería. El Tribunal Supremo exige a la empresa que pruebe la falta de liquidez, y la que ese mes paga nóminas y proveedores con normalidad lo tiene difícil. Sus extractos bancarios, que pedimos en la demanda, deciden este punto.

El error en la cifra: cuándo la ley lo perdona y cuándo no

La ley salva dos fallos: la falta de preaviso y el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinan la improcedencia (último párrafo del artículo 53.4 ET y artículo 122.3 LRJS). La empresa debe pagarle los salarios de esos quince días o la diferencia hasta la cuantía correcta, pero el despido sobrevive. Por eso la batalla sobre la cifra no se libra en céntimos, sino en si el error era excusable.

El Tribunal Supremo no mide el error en porcentaje: examina si era evitable con una diligencia normal. Suele tenerse por inexcusable no prorratear las pagas extraordinarias, olvidar un plus fijo que usted cobra todos los meses, aplicar un salario inferior al de su convenio o ignorar la antigüedad que su propia nómina reconoce. Puede ser excusable, en cambio, el que nace de una cuestión jurídica razonablemente discutible, como computar un periodo anterior bajo otra modalidad de contratación.

Antes hay que calcular la cifra correcta, y ahí aparece lo que se pasa por alto. El salario de referencia es el que le correspondía percibir, no necesariamente el de la nómina, con la parte proporcional de las pagas extra y los complementos habituales. Si encadenó contratos temporales sin interrupciones relevantes o pasó por otra sociedad del grupo, su antigüedad puede ser mayor que la de la carta. Bien documentado, cada uno de esos puntos puede convertir un error menor en inexcusable.

Los umbrales: cuando su despido individual debió ser colectivo

El despido del artículo 52.c) solo cabe por debajo de los umbrales del colectivo. El artículo 51.1 ET los fija en noventa días: diez trabajadores en empresas de menos de cien, el diez por ciento en las de cien a trescientos y treinta en las de más de trescientos, además del cierre total con más de cinco afectados. Superarlos obliga a un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y a entregar la documentación económica. Saltárselo con despidos individuales no es una irregularidad menor.

Lo que casi nadie cuenta es cómo se computan. El artículo 51.1 suma las demás extinciones del periodo por iniciativa del empresario y por motivos no inherentes a la persona del trabajador, salvo el fin de los contratos temporales, si son al menos cinco. El Tribunal Supremo ha llegado a incluir despidos disciplinarios que la empresa reconoció improcedentes y a contar los noventa días anteriores y posteriores a su despido. Y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea exige atender al centro de trabajo cuando con esa referencia se alcanzan los umbrales.

La consecuencia es la nulidad. El último párrafo del artículo 51.1 declara nulas las extinciones del 52.c) repartidas en periodos sucesivos de noventa días para eludir los umbrales sin causas nuevas, y el artículo 122.2 LRJS lo recoge. Si los umbrales se superan en un mismo periodo sin consultas, los tribunales también anulan el despido individual. Nulidad es readmisión con los salarios dejados de percibir, y cambia la negociación. Por eso en la primera reunión le pedimos una lista: quién ha salido de la empresa, cómo y cuándo.

Nulo aunque la crisis sea real: a quién protege el artículo 53.4

El artículo 53.4 ET declara nula la extinción discriminatoria o que vulnere derechos fundamentales, y obliga al juez a declararlo de oficio. Además, la nulidad opera sin probar ese móvil en una lista de situaciones: embarazo, suspensiones por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, permiso parental, ciertos permisos del artículo 37 solicitados o en disfrute (entre ellos la reducción de jornada por cuidado de menores o familiares), la adaptación de jornada del 34.8, la excedencia del 46.3, la violencia de género o sexual y la vuelta al trabajo tras esas suspensiones, mientras no hayan pasado doce meses desde el nacimiento o la adopción.

Aquí está la diferencia que casi nadie explica: en el despido objetivo, la ley no se conforma con que la crisis exista. Para declarar procedente el despido de una de esas personas, la empresa debe acreditar suficientemente que la causa objetiva requiere concretamente la extinción de su contrato. No basta con probar pérdidas: tiene que explicar por qué, de toda la plantilla, era su puesto el que había que suprimir. Muy pocas empresas lo tienen preparado cuando redactan la carta.

Dos frentes más. Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los despidos del 52.c), según el propio artículo 52. Y la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato, incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación: si la crisis aparece justo después de una baja médica y nadie más sale, puede ser una fachada. Si antes del despido usted reclamó algo a la empresa, el camino es la nulidad por garantía de indemnidad, que explicamos en su propia guía.

El reloj arranca con la extinción, no con la carta, y cobrar no cierra nada

El artículo 121.1 LRJS da veinte días para impugnar, contados desde el día siguiente a la fecha de extinción, y permite demandar antes, desde la carta de preaviso. Si la recibió el día 1 con efectos quince días después, el plazo no arranca el día 2, sino al día siguiente de la fecha de efectos. Son días hábiles y de caducidad (art. 59.3 ET y art. 103.1 LRJS). Aun así, nosotros contamos desde la entrega: si la empresa pagó el preaviso en lugar de concederlo, la extinción fue inmediata.

La conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación es requisito previo de la demanda (art. 63 LRJS). Según el artículo 65.1 LRJS, la papeleta suspende la caducidad, no la reinicia: el cómputo se reanuda al día siguiente del acto o a los quince días hábiles si no se ha celebrado, y los días ya consumidos no vuelven. El artículo 5 de la LO 1/2025, que exige intentar antes un medio adecuado de solución de controversias, rige en lo civil y mercantil; en lo social, el filtro es esta conciliación.

Cobrar no le cierra nada: percibir la indemnización o usar las seis horas semanales de permiso para buscar empleo no supone conformidad (art. 121.2 LRJS y art. 53.2 ET). Si gana la improcedencia, la empresa elige en cinco días entre readmitirle con los salarios dejados de percibir o pagar 33 días por año con tope de 24 mensualidades (art. 56 ET), y el juez compensa lo ya cobrado (art. 123.4 LRJS). Con nueve años y 70 euros diarios, pasa de 12.600 a 20.790 euros. La antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a 45 días por año.

Cómo lo llevamos, paso a paso

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   Fijar la fecha de extinción y el último día

   Leemos la fecha de efectos de la carta, comprobamos si hubo preaviso o se pagó en su lugar y calculamos los veinte días hábiles desde el día siguiente a la extinción. Le damos el día límite por escrito, contado desde la fecha más prudente.

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   Asegurar la carta, el pago y la copia a la representación

   Usted firma el recibí con la fecha y la mención «no conforme», se queda una copia y descarga el extracto bancario del día de la entrega. Si hay representantes de los trabajadores, les preguntamos si recibieron copia del escrito de preaviso.

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   Auditar la causa, la cifra y los umbrales

   Cotejamos la carta con las cuentas depositadas en el Registro Mercantil, recalculamos la indemnización con su salario correcto y su antigüedad real, y reconstruimos con usted las salidas de la empresa en los noventa días anteriores y posteriores a su despido.

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   Conciliación con la cifra ya hecha

   Presentamos la papeleta ante el servicio autonómico, lo que suspende la caducidad, y acudimos con una propuesta cerrada. Si la empresa no comparece sin causa y la sentencia coincide en lo esencial con la papeleta, el tribunal puede multarla e imponerle los honorarios de su defensa hasta 600 euros (art. 97.3 LRJS).

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   Demanda ordenada: nulidad, forma y causa

   Demandamos ante la sección de lo social del Tribunal de Instancia, planteando primero la nulidad si hay base, después los defectos de forma y por último la falta de causa. Pedimos que la empresa aporte cuentas, declaraciones trimestrales, extractos y registros de altas y bajas, y encargamos pericial económica si la cifra lo exige.

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   Juicio, opción y recurso

   En la vista la empresa prueba primero su causa. Con sentencia de improcedencia vigilamos los cinco días de la opción y el cobro; si es desfavorable, valoramos el recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, que se anuncia en cinco días.

La norma aplicable

• Art. 51.1 ET. Fija los umbrales del despido colectivo en noventa días y define la causa económica: pérdidas actuales o previstas o disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas, que se da con tres trimestres consecutivos inferiores a los mismos del año anterior. Declara nulas las extinciones del 52.c) encadenadas para eludir los umbrales. BOE-A-2015-11430
• Art. 52 ET. Permite extinguir el contrato cuando concurra una causa del artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior a sus umbrales, con prioridad de permanencia para los representantes de los trabajadores. BOE-A-2015-11430
• Art. 53 ET. Exige carta con la causa, indemnización de veinte días por año con tope de doce mensualidades puesta a disposición a la vez, salvo falta de liquidez hecha constar, y quince días de preaviso con copia a la representación. Regula la nulidad, también la de las personas protegidas, y salva el preaviso omitido y el error excusable. BOE-A-2015-11430
• Art. 56 ET. Declarada la improcedencia, el empresario opta en cinco días entre readmitir con los salarios dejados de percibir o pagar treinta y tres días por año con tope de veinticuatro mensualidades. Si no opta, se entiende que readmite. BOE-A-2015-11430
• Art. 65 LRJS. La solicitud de conciliación o mediación suspende la caducidad desde su presentación; el cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o a los quince días hábiles si no se ha celebrado. BOE-A-2011-15936
• Art. 121 LRJS. Da veinte días para impugnar, contados desde el día siguiente a la extinción, y permite anticipar la acción desde el preaviso. Cobrar la indemnización o usar el permiso de búsqueda de empleo no supone conformidad. BOE-A-2011-15936
• Art. 122 LRJS. Procedente solo si el empresario, cumplida la forma, acredita la causa de la carta; nula en los casos del artículo 53.4 ET y en fraude de los umbrales del colectivo; improcedente si incumple el artículo 53.1 ET, salvo falta de preaviso o error excusable. BOE-A-2011-15936
• Art. 123 LRJS. Si es procedente, condena a las diferencias de indemnización y preaviso; si es improcedente o nula, aplica los efectos del despido disciplinario. Con readmisión, el trabajador reintegra la indemnización al ser firme la sentencia, y el juez compensa la cobrada con la que se fije. BOE-A-2011-15936

Artículos comprobados uno a uno contra el texto consolidado del BOE.

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