Un trabajador demanda a su empresa por despido: cómo defenderse

El caso, en cinco líneas

Qué se ejercita

Oposición a la acción de despido disciplinario: la empresa defiende la procedencia con los hechos de su carta y, frente a la petición de nulidad, acredita una justificación objetiva, razonable y ajena a cualquier derecho fundamental.

Ante quién

La sección de lo Social del Tribunal de Instancia del lugar de prestación de servicios o del domicilio de la empresa, a elección del trabajador, tras el intento de conciliación ante el servicio administrativo. No rige el requisito del artículo 5 de la LO 1/2025, propio de los asuntos civiles y mercantiles. La suplicación la resuelve la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Plazo

El trabajador tiene veinte días hábiles de caducidad desde el día siguiente al despido (artículos 59.3 ET y 103.1 LRJS); la papeleta suspende el cómputo, que se reanuda al día siguiente de la conciliación o a los quince días hábiles de presentarla. La empresa tiene veinte días desde el siguiente al despido para rehacerlo si tuvo un defecto de forma (artículo 55.2 ET) y cinco días desde la notificación de la sentencia para optar (artículo 56.1 ET).

Quién puede

Demanda la persona trabajadora despedida contra la empresa empleadora y, en su caso, contra las sociedades del grupo si sostiene que el verdadero empresario era otra. Si el despedido es representante legal o delegado sindical, la opción entre readmitir o indemnizar es suya, no de la empresa.

Riesgo económico

En la instancia no hay costas, salvo sanción por temeridad o por no acudir a la conciliación, con honorarios del letrado contrario hasta seiscientos euros. Improcedencia: treinta y tres días de salario por año con tope de veinticuatro mensualidades, o readmisión con los salarios dejados de percibir. Nulidad: readmisión obligatoria con todos los salarios y posible daño moral. Perder la suplicación añade costas con honorarios de hasta 1.200 euros.

Antes que el fondo, el calendario: el del trabajador y el suyo

La primera defensa de una empresa demandada está en las fechas. El artículo 59.3 ET y el 103.1 LRJS dan al trabajador veinte días hábiles para reclamar contra el despido, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial, y el plazo es de caducidad a todos los efectos. Vencido, la acción se extingue por fuerte que fuera el caso del trabajador, y lo comprobamos antes de mirar una sola prueba.

El cálculo tiene una trampa: la papeleta de conciliación no reinicia el plazo, lo suspende. Según el artículo 65.1 LRJS, el cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o a los quince días hábiles de presentarla sin que se celebre. Si el trabajador consumió dieciocho días antes de la papeleta, le quedan dos después del acto, y la demanda presentada al tercero llega tarde. Muchas caducidades se ganan con un calendario y nadie las alega.

El reloj también corre para usted. Si la carta tenía un defecto de forma (hechos sin fecha, falta del expediente que exige el convenio o de la audiencia a los delegados sindicales), el artículo 55.2 ET permite un nuevo despido que cumpla lo omitido dentro de los veinte días siguientes al primero, abonando los salarios intermedios y manteniendo el alta en la Seguridad Social. La papeleta suele llegar dentro de esa ventana y señala el defecto: se lee el mismo día que entra.

La conciliación previa: acudir siempre y ofrecer con los números hechos

El artículo 63 LRJS exige intentar la conciliación ante el servicio administrativo antes de demandar. En el orden social no rige el requisito de procedibilidad del artículo 5 de la LO 1/2025, pensado para los asuntos civiles y mercantiles: aquí el filtro es este acto. No comparecer es un error caro, porque el artículo 97.3 LRJS permite multar a quien faltó sin causa justificada y, si es el empresario, cargarle los honorarios del letrado contrario hasta seiscientos euros.

Reconocer la improcedencia es comprar certidumbre, pero conviene saber qué se compra. No ahorra salarios del pleito: desde 2012 solo se deben si se readmite (artículo 56.2 ET), y quien opta por indemnizar tras la sentencia tampoco los paga. La indemnización legal es de treinta y tres días por año de servicio con un máximo de veinticuatro mensualidades, y el tramo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a cuarenta y cinco días. Lo que se compra es eliminar la sanción, el juicio y el riesgo de nulidad.

Si el trabajador pide la nulidad, la oferta de improcedencia solo cierra el caso si él la acepta. Y la conciliación no se agota en el servicio administrativo: antes del juicio se intenta otra ante el letrado de la Administración de Justicia, y desde la LO 1/2025 el artículo 84.1 LRJS permite anticiparla por vía telemática, con decreto en tres días si el acuerdo llega firmado digitalmente por todas las partes. Lo acordado se ejecuta como una sentencia, así que cada cifra y cada fecha se redactan pensando en ello.

En el juicio la empresa solo tiene la carta que escribió

El artículo 105 LRJS obliga a la empresa a exponer y probar primero, le atribuye la carga de acreditar los hechos imputados en la carta y no le admite otros motivos de oposición. El artículo 108.1 LRJS solo declara procedente el despido cuando queda acreditado el incumplimiento alegado en ella. La carta escrita deprisa es ahora su único escrito de defensa: no se completa en la vista con clientes, importes o episodios que no menciona.

El abogado contrario alegará la prescripción en cuanto la carta hable de hechos antiguos. Según el artículo 60.2 ET, las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de cometerse. En las faltas continuadas, como una serie de desvíos, se cuenta desde el último hecho, y en las ocultadas de propósito, desde el conocimiento pleno. Pero eso se prueba: cuándo se descubrió, cómo y quién lo supo.

El tribunal pesa además la gravedad: si el hecho probado no merece el despido, el artículo 108.1 LRJS permite declarar la improcedencia y autorizar una sanción menor, que solo cabe imponer tras readmitir y en los diez días siguientes a la firmeza. Y para los despidos posteriores a la sentencia 1250/2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 18 de noviembre de 2024, hay que ofrecer antes al trabajador la ocasión de defenderse de los cargos, salvo que no pueda pedirse razonablemente a la empresa.

Cámaras, correos y detective: la prueba ilícita no cuenta

La prueba que gana un despido disciplinario casi nunca es un testigo: es un registro. Pero el artículo 90.2 LRJS no admite pruebas obtenidas, directa o indirectamente, con violación de derechos fundamentales. Si la carta descansa en una grabación o en un correo mal obtenidos, el despido cae con ellos, y el trabajador pedirá además la nulidad y una indemnización por la intromisión en su intimidad.

Con las cámaras, el artículo 89.1 LOPDGDD exige informar antes, de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y a sus representantes de su uso para el control laboral. Si se capta un acto ilícito flagrante, basta con que existiera el cartel de zona videovigilada. En vestuarios, aseos, comedores y zonas de descanso nunca se graba. La pregunta decisiva no es qué muestra la grabación, sino qué sabía el trabajador de esa cámara y qué documento lo prueba.

Con el correo corporativo, el Tribunal Supremo, en línea con el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, admite el control si había reglas de uso, advertencia de que podía revisarse y una revisión proporcionada, como exige el artículo 87 LOPDGDD. El detective sirve para lo que ocurre fuera del centro y en lugares públicos, nunca en el domicilio, y su informe solo vale si lo ratifica en la vista como testigo. Los correos se aportan con pericial informática y cadena de custodia, porque el contrario negará su autenticidad.

Si le piden la nulidad, cambia quién tiene que probar

El artículo 55.5 ET declara nulo el despido discriminatorio o que viola derechos fundamentales, y el artículo 96.1 LRJS traslada la carga: si el trabajador aporta indicios fundados, la empresa debe probar una justificación objetiva, razonable y proporcionada. Desde 2022, el artículo 2.1 de la Ley 15/2022 incluye la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación: un despido durante una baja no es nulo por sí solo, pero una baja seguida de una carta débil es un indicio serio.

En otros supuestos ni siquiera hacen falta indicios. El mismo artículo declara nulo el despido de la embarazada, de quien está en suspensión por nacimiento, de quien ha pedido o disfruta ciertos permisos y, desde el 3 de abril de 2025, de quien ha solicitado o disfruta una adaptación de jornada del artículo 34.8 ET, salvo que se declare procedente por motivos ajenos a esa circunstancia. Es la regla que más se ignora: aquí una carta que no se prueba no lleva a la improcedencia, lleva a la nulidad.

La diferencia se mide en dinero y en control. La nulidad obliga a readmitir de inmediato con todos los salarios dejados de percibir (artículo 55.6 ET), sin opción de pagar, y suele traer una indemnización por daño moral; la improcedencia le devuelve la opción. Fuera de los supuestos automáticos, se gana demostrando que la decisión se gestó antes del hecho protegido, con advertencias, evaluaciones y correos de fecha anterior. Dentro de ellos, como en la situación descrita, solo sirve ganar la procedencia.

Después de la sentencia: cinco días, dinero consignado y readmisiones reales

Declarada la improcedencia, el artículo 56.1 ET le da cinco días desde la notificación de la sentencia para optar, y el artículo 110.3 LRJS exige hacerlo por escrito o por comparecencia, sin esperar a la firmeza. Si calla, el artículo 56.3 ET entiende que opta por readmitir. Por eso solemos anticipar la opción en el propio juicio, como permite el artículo 110.1.a) LRJS, y el plazo deja de ser un riesgo en plena negociación.

Readmitir tiene letra pequeña. Se pagan los salarios desde el despido hasta la notificación de la sentencia, menos lo que el trabajador ganó en otro empleo si la empresa lo prueba, y lo que exceda de noventa días hábiles desde la demanda se reclama al Estado (artículo 56.5 ET). Si readmite y recurre, paga el salario mientras dure el recurso. Y una readmisión en otras condiciones acaba en el incidente del artículo 281 LRJS, con un añadido de hasta quince días por año y doce mensualidades.

La suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia se anuncia en cinco días, con el depósito de trescientos euros del artículo 229 LRJS y la consignación de la condena o un aval bancario solidario, indefinido y a primer requerimiento (artículo 230 LRJS). La consignación insuficiente se subsana en cinco días; no consignar nada deja la sentencia firme. Quien pierde el recurso paga costas con honorarios de hasta 1.200 euros. Recurrir es una decisión económica, no un reflejo.

Cómo lo llevamos, paso a paso

1. 1

   Leer la papeleta y fijar los dos calendarios

   Contamos los días hábiles que consumió el trabajador antes de la papeleta y los que le quedan después, para saber si hay caducidad, y comprobamos si la empresa sigue dentro de los veinte días del artículo 55.2 ET para rehacer un despido con defecto de forma.

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   Auditar la carta y la prueba con ojos de contrario

   Revisamos qué hechos concreta la carta, si alguno ha prescrito, si se cumplieron el convenio y la audiencia previa y si concurre un supuesto de nulidad automática. Después clasificamos cada prueba según cómo se obtuvo y si resistirá una impugnación.

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   Fijar la posición para la conciliación administrativa

   Calculamos la indemnización legal, el coste de una readmisión y el riesgo de nulidad, y con esos números decidimos si se ofrece, cuánto y en qué condiciones. Acudimos siempre al acto, aunque sea para no llegar a un acuerdo.

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   Preparar el juicio desde la carga de la prueba

   Encargamos la pericial informática, citamos a los testigos directos y al detective para que ratifique su informe, reunimos la cronología anterior al hecho protegido y dejamos preparada la opción entre readmitir o indemnizar para anticiparla en la vista.

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   Defender la carta en la vista, y nada más que la carta

   Alegamos primero la caducidad si procede, probamos los hechos de la carta ciñéndonos a ellos y desactivamos los indicios de nulidad con la justificación objetiva. Si hay margen, intentamos antes el acuerdo ante el letrado de la Administración de Justicia.

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   Optar, recurrir o readmitir en debida forma

   Tras la sentencia controlamos los cinco días de la opción, valoramos la suplicación con su depósito, su consignación y su riesgo de costas y, si se readmite, organizamos una reincorporación en las mismas condiciones que evite el incidente de readmisión irregular.

La norma aplicable

• Art. 55 ET. Exige carta con los hechos y la fecha de efectos y permite rehacer el despido en veinte días si faltó un requisito de forma. Es procedente si se prueba lo imputado y nulo si discrimina, viola derechos fundamentales o afecta a embarazo, permisos o adaptación de jornada sin declararse procedente, con readmisión y salarios. BOE-A-2015-11430
• Art. 56 ET. Declarada la improcedencia, el empresario opta en cinco días entre readmitir, con los salarios dejados de percibir, o pagar treinta y tres días por año con tope de veinticuatro mensualidades. Si no opta, readmite; si el despedido es representante, opta él; lo que exceda de noventa días hábiles se reclama al Estado. BOE-A-2015-11430
• Art. 96 LRJS. Si de las alegaciones del demandante se deducen indicios fundados de discriminación o de vulneración de un derecho fundamental, corresponde al demandado aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. BOE-A-2011-15936
• Art. 97 LRJS. Permite a la sentencia sancionar al litigante que no acudió injustificadamente a la conciliación o mediación, al que obró de mala fe o con temeridad, o cuando la condena coincide esencialmente con la papeleta; si el condenado es el empresario, paga además los honorarios del abogado o graduado social contrario hasta seiscientos euros. BOE-A-2011-15936
• Art. 105 LRJS. En el juicio de despido el demandado expone primero y debe probar la veracidad de los hechos imputados en la carta; para justificar el despido no se le admiten otros motivos de oposición que los contenidos en la comunicación escrita. BOE-A-2011-15936
• Art. 110 LRJS. Permite anticipar en el juicio la opción entre readmisión e indemnización, exige ejercitarla por escrito o comparecencia en cinco días desde la notificación sin esperar a la firmeza y, si la improcedencia fue por defectos de forma y se readmitió, autoriza un nuevo despido en siete días. BOE-A-2011-15936
• Art. 230 LRJS. Para recurrir una condena al pago de cantidad hay que acreditar, al anunciar el recurso, la consignación de la condena o su aseguramiento con aval bancario solidario, indefinido y a primer requerimiento. Sin consignación el recurso se tiene por no anunciado; la insuficiencia se subsana en cinco días. BOE-A-2011-15936
• Art. 89 LOPDGDD. Permite usar la videovigilancia para el control laboral si se informa antes, de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y a sus representantes; ante un acto ilícito flagrante basta el dispositivo informativo de zona videovigilada, y prohíbe grabar en vestuarios, aseos, comedores y lugares de descanso. BOE-A-2018-16673

Artículos comprobados uno a uno contra el texto consolidado del BOE.

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