Denunciar acoso laboral o acoso sexual ante la Inspeccion de Trabajo

El acoso laboral o mobbing es el hostigamiento reiterado que atenta contra la dignidad del trabajador: humillaciones, insultos, aislamiento, vaciado de funciones, sobrecarga injustificada o críticas constantes delante de otros. Puede ser vertical (de un superior), horizontal (entre compañeros) o incluso ascendente. El artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores reconoce su derecho al respeto de su dignidad y a la protección frente al acoso.

El acoso sexual es, según el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de la persona, en particular cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Incluye tanto el chantaje sexual (condicionar un derecho o una expectativa laboral a la aceptación) como el acoso ambiental. El acoso por razón de sexo es el comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad: es frecuente en situaciones de embarazo, maternidad o reincorporación tras una baja.

Para la empresa, estas conductas son infracciones administrativas muy graves de la LISOS: el acoso sexual se sanciona por el artículo 8.13 (cualquiera que sea quien acosa, si ocurre en el ámbito de dirección de la empresa); el acoso por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión, discapacidad o edad, por el artículo 8.13 bis (cuando la empresa lo conoce y no adopta medidas); y el acoso moral sin componente discriminatorio se sanciona como acto contrario a la dignidad del trabajador (artículo 8.11).

Hay tres canales: la sede electrónica del Ministerio de Trabajo (trámite de presentación de denuncias ante la ITSS, con certificado digital, DNIe o Cl@ve), el registro presencial dirigido a la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de la provincia donde ocurren los hechos, o el correo administrativo. La denuncia es gratuita: no hay tasa.

El contenido está fijado en el artículo 20.4 de la Ley 23/2015: sus datos de identificación y firma, los hechos presuntamente constitutivos de infracción, la fecha y el lugar en que ocurrieron, la identificación de los presuntos responsables y las demás circunstancias relevantes. Conviene acompañar las pruebas disponibles: mensajes, correos, partes médicos e identificación de testigos.

No se tramitan las denuncias anónimas (artículo 20.5 de la Ley 23/2015) ni las que tienen defectos de identificación. La infracción prescribe a los tres años desde los hechos (artículo 4 LISOS), pero cuanto antes se denuncie, más fácil es que el inspector compruebe la situación. Managora redacta la denuncia con el encaje legal correcto (ET, LISOS, LO 3/2007) y la presenta por usted; al tratarse de un escrito a medida, le pasamos presupuesto tras revisar su caso.

La ley protege su identidad: los inspectores tienen deber de sigilo y deben considerar confidencial el origen de cualquier queja o denuncia (artículo 10.2 de la Ley 23/2015). La Inspección no comunica a la empresa quién ha denunciado, y la visita puede presentarse como una actuación ordinaria.

Tenga en cuenta un límite práctico: si los hechos denunciados solo le afectan a usted, la empresa puede deducir el origen. Para ese escenario existe la garantía de indemnidad: cualquier represalia por haber denunciado (despido, sanción, traslado, trato adverso) es discriminatoria (artículo 9 LO 3/2007), constituye por sí misma infracción muy grave (artículo 8.12 LISOS) y un despido en represalia se declara nulo, con readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir.

El inspector puede personarse en el centro de trabajo sin previo aviso, requerir documentación (protocolo frente al acoso, plan de igualdad, evaluación de riesgos psicosociales, régimen disciplinario aplicado) y entrevistar por separado a la víctima, a los testigos, al presunto acosador y a la dirección.

La actuación puede terminar de varias formas: un requerimiento a la empresa para que corrija la situación y active o implante el protocolo; un acta de infracción con propuesta de multa (de 7.501 a 225.018 euros por infracción muy grave); o el archivo si no se aprecian indicios. Si detecta hechos que pueden ser delito, la Inspección da traslado al Ministerio Fiscal. Las empresas sancionadas por acoso discriminatorio pueden además perder ayudas y bonificaciones de los programas de empleo (artículo 46 bis LISOS).

Como denunciante, usted tiene derecho a que le informen del resultado cuando la investigación afecte a sus derechos, y adquiere la condición de interesado si se inicia el procedimiento sancionador. No hay un plazo público comprometido para que arranquen las comprobaciones: depende de la carga de cada Inspección Provincial. Lo que sí fija la ley es un tope: las actuaciones de comprobación no pueden alargarse más de nueve meses, salvo ampliación tasada (artículo 21.4 de la Ley 23/2015).

Procedimiento interno: toda empresa debe contar con medidas y un procedimiento específico frente al acoso sexual y por razón de sexo (artículo 48 LO 3/2007), y las de 50 o más personas trabajadoras, con plan de igualdad (RD 901/2020). Activar el protocolo interno es recomendable, pero no es requisito para denunciar ante la ITSS: puede acudir a la Inspección directamente, y la ausencia de protocolo es en sí misma denunciable.

Extinción indemnizada del artículo 50 ET: si el acoso supone un incumplimiento grave de la empresa, puede pedir al juzgado de lo social la extinción del contrato con la indemnización del despido improcedente. Con carácter general son 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades, si bien los periodos de servicio anteriores al 12 de febrero de 2012 se calculan a razón de 45 días por año con un tope de 42 mensualidades (disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). Da además acceso a la prestación por desempleo y es compatible con una indemnización adicional por daños morales en la demanda de tutela de derechos fundamentales.

Vía penal, para los casos graves: el acoso sexual es delito del artículo 184 del Código Penal, que tras la LO 10/2022 castiga el tipo básico con prisión o multa y, de forma conjunta, con inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de doce a quince meses, con penas superiores si hay prevalimiento de superioridad o anuncio de represalias. El acoso laboral grave con humillaciones reiteradas prevaliéndose de superioridad encaja en el artículo 173.1. Todas las vías son compatibles y suelen combinarse: el expediente de la Inspección sirve después como prueba en el juzgado. Managora le orienta sobre la estrategia conjunta al preparar su denuncia.

Lleve un diario de hechos con fecha, hora, lugar, qué ocurrió y quién estaba delante. Conserve correos, mensajes de WhatsApp, capturas y audios de conversaciones en las que usted participa. Guarde los partes de baja e informes médicos que relacionen su estado (ansiedad, insomnio) con el trabajo, y las comunicaciones internas: la queja al protocolo, los escritos a recursos humanos, las respuestas recibidas. Identifique testigos, aunque no quieran declarar de inicio.

No necesita una prueba plena para denunciar: bastan indicios serios para que la Inspección investigue, y en materia de discriminación y acoso rige la inversión de la carga de la prueba, de modo que aportados indicios corresponde a la empresa justificar su actuación (artículo 13 LO 3/2007 y artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Managora prepara y presenta su denuncia ante la Inspección de Trabajo, tanto por acoso laboral o mobbing como por acoso sexual o por razón de sexo, con la calificación jurídica correcta y sus pruebas ordenadas. Usted nos cuenta su caso, nosotros redactamos y presentamos. Es un trabajo a medida: revisamos su documentación y le pasamos presupuesto antes de empezar.